Comment devenir un vrai employeur de choix?

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Sophie Audet

2016-04-01 14:15:00

Une jeune avocate s’interroge sur les façons de devenir un vrai employeur de choix en ce début de 3ème millénaire. Sa coach lui répond…

Sophie Audet est coach d'affaires
Sophie Audet est coach d'affaires
Amélie est une jeune avocate qui pratique le droit commercial au sein du contentieux d’une entreprise montréalaise.

Sophie Audet, coach d’affaires, l'assiste dans le développement de son leadership et répond aux questions qu’elle se pose quand elle est mise en difficulté dans le cadre de situations professionnelles.

A: Coach
De: Amélie
Sujet: 3ème millénaire
Date: 30 mars 2016 10: 33

Allo Coach,

J’espère que tu vas bien.

Un gros merci pour ton feed-back sur la façon de préparer son évaluation annuelle. Cela m’a permis d’avoir une rencontre beaucoup plus approfondie.

Dans un autre ordre d’idées, j’ai tenu une première rencontre avec le groupe que j’ai organisé pour favoriser le développement du leadership des femmes professionnelles. Je suis très stimulée par la grande variété de collègues qui se sont inscrites. Au delà des professionnelles de mon entreprise, le groupe sera constitué d’avocates travaillant au sein de grands cabinets, de petits cabinets, de d’autres contentieux et de la fonction publique.

Nous avons eu une discussion intéressante quant à ce que constitue un employeur de choix en 2016.

J’ai pu constater qu’il y a un écart assez important quant à ce qui est vécu par les avocates de la profession. Certaines ont une carrière leur permettant de s’épanouir, de se développer et de réaliser leur ambition dans un cadre sain où l’équilibre est relativement présent. Par contre, plusieurs autres collègues ont un mode de vie qui s’apparente à celui des prisonniers d’un camp de travail.

Peux tu nous éclairer quant à la façon de devenir un vrai employeur de choix en ce début de 3ème millénaire?

Comment devenir un vrai employeur de choix?

Ciao et merci d’avance!

Amélie

A : Amélie
De : Coach
Sujet: Mobilisation
Date: 30 mars 2016 – 18 : 16

Bonjour Amélie,

Selon la firme Aon Hewitt, un employeur de choix est celui qui maintient ses employés fortement mobilisés, qui reconnaît leur contribution, qui fait preuve de leadership et qui traite ses employés comme de précieux collaborateurs. Les employés sont quant à eux inspirés par leurs dirigeants, alignés sur les valeurs, la culture et la vision de l’organisation et motivés à se dépasser pour la propulser vers la réussite. Ils sont également fiers d’en faire partie et peuvent expliquer clairement ce qui la différencie. (1)

Le fait d’avoir des employés mobilisés permet aux organisations d’avoir des revenus et des profits plus élevés, une plus grande productivité, une meilleure qualité du service offert aux clients et un meilleur taux de roulement La marque ainsi créée leur permet également d’attirer et de conserver la main d’œuvre de qualité. (2)

Les organisations qui aspirent à l’excellence ont donc tout intérêt à avoir des avocats mobilisés. Ceci leur permettra notamment d’attirer et de conserver les meilleurs avocats de demain. Pour ce faire, elles doivent s’assurer d’avoir à leur bord des leaders inspirants qui mettront en place les conditions nécessaires pour mobiliser leurs collaborateurs.

Comment une organisation peut elle s’y prendre, de façon concrète pour y parvenir ?

Voici quelques pistes :

1. Oublier la règle de la carotte et du bâton(3)



Tout d’abord, une fois que les besoins financiers de base on été atteints, ce n’est pas le salaire et les bénéfices qui déterminent la motivation au travail. (4) En effet, les études scientifiques des dernières années nous indiquent que la logique de la carotte et du bâton est inefficace quant à la motivation et à la performance, particulièrement quant il s’agit de professionnels. Le monde dans lequel nous évoluons a changé et les méthodes de motivation doivent évoluer en conséquence.

Notre motivation est plutôt tributaire de notre capacité à diriger notre vie, de notre besoin d’apprendre et de se développer et du sens que l’on attribue à notre travail.

2. Favoriser l’autonomie en encourageant la flexibilité quant aux horaires de travail et en évitant la micro gestion

Une façon efficace de favoriser l’autonomie des professionnels est de leur permettre le maximum de flexibilité quant à leurs horaires et de valoriser le télé travail de façon sincère. Ceci est indispensable lorsque ces professionnels ont déjà des contraintes de temps à gérer avec leurs clients et/ou leurs objectifs d’heures facturables. Il est à noter que cette stratégie qui favorise la conciliation travail-famille, contribue de façon importante à la rétention des avocates(5).

Par ailleurs, quelques règles doivent être respectées pour qu’un professionnel puisse exercer ses tâches de façon autonome. La délégation soit être précédée d’un maximum de contexte et on doit éviter la micro gestion. Ce sont les conditions qui permettront à l’avocat d’exercer son jugement. Enfin, il faut éviter la pensée magique et prendre conscience que plus nos attentes seront claires, plus l’individu devant nous aura de chances de les rencontrer.

3. Créer un environnement favorisant l’apprentissage, la croissance et le développement

La culture du développement et de la mise à jour des connaissances juridiques est déjà bien enracinée dans la communauté juridique. Or, ceci n’est malheureusement pas suffisant pour susciter l’engagement d’un professionnel.

Leurs organisations doivent leur offrir un cadre où ils peuvent évoluer et transformer leurs ambitions en réalité.

Quelles sont les aspirations des avocats qui travaillent au sein de notre organisation? Quels sont leurs talents? Comment pouvons nous leur proposer de nouveaux défis leur permettant de passer à une autre vitesse quant à leurs talents? Quels sont leurs objectifs de carrière à long terme? Quels sont les « soft skills « qu’ils ont avantage à développer? Quels sont les meilleurs outils que nous pouvons mettre à leur disposition pour les aider à cet égard? Comment pouvons nous les aider à transformer leurs rêves, leurs ambitions et leurs aspirations en réalité?

Comment pouvons nous sortir de notre zone de confort et revoir les modèles de nos organisations afin de faire place à l’innovation et de permettre à de nouveaux modèles de leaders féminins d’émerger ?

Si nous voulons attirer et surtout conserver les meilleurs, nous devons créer un nid favorable à leur épanouissement.

4. Faire en sorte que le travail soit porteur de sens

Le travail a du sens pour une personne lorsqu’elle perçoit des affinités entre son identité, le travail qu’elle accomplit quotidiennement et son milieu de travail. Il en résulte une expérience empreinte de cohérence où la personne peut s’épanouir parce que son travail a du sens à ses yeux(6).

De façon pratique, comment une organisation peut-elle y contribuer ?

i) En s’assurant que les défis qui sont confiés à ses professionnels aient un niveau de difficulté qui est en adéquation avec leurs compétences et que leurs objectifs soient alignés sur leurs forces et leurs intérêts.

ii) En créant des projets ayant un impact social positif qui seront porteurs d’une vision partagée par tous.

Il est à noter que la quête de sens est particulièrement marquée chez les professionnels de la génération Y, qui ont le besoin de sentir que leur organisation bouge avec eux et pour eux.

5. Avoir à son bord des leaders positifs

L’élément qui est au cœur de ce qui précède et qui fait toute la différence pour augmenter ou réduire la mobilisation est le fait d’avoir à son bord des professionnels ayant des comportements de leadership positifs. (7) Quels sont les comportements manifestés par un tel leader?
  • Être à l’écoute et manifester de l’empathie et de l’intérêt pour nos collaborateurs;

  • Fournir du support, du soutien, les outils et les ressources dont ils ont besoin ;

  • Éviter de blâmer et de critiquer ;

  • Prendre le temps d’expliquer sans jugement les éléments à améliorer ; Aider à solutionner les problèmes, coacher et donner des outils permettant de se développer ;

  • Inspirer ;

  • Mettre l’emphase sur les forces, les réalisations et la valeur du travail ;

  • Traiter les autres avec respect, gratitude, confiance et intégrité.

  • Avoir un minimum de connaissances en développement du leadership et en gestion du temps et des priorités.


Ces comportements permettent d’augmenter les émotions positives, d’améliorer la confiance en soi, d’augmenter l’enthousiasme et de favoriser l’autonomie, le développement et l’épanouissement. Ils sont le canal par lequel l’organisation communique avec ses collaborateurs et leur démontre (ou non) qu’elle bouge avec eux.

Les organisations qui veulent être un employeur de choix doivent mettre en place des outils pour s’assurer que leurs leaders adoptent de tels comportements et ne tolérer en aucune façon la toxicité qui a trop longtemps dominé.

Quels sont tes constats?

Ton coach

A : Coach
De : Amélie
Sujet : Merci !
Date: 31 mars 2016 – 8 : 45

Allo Coach,

Merci pour ce feed-back. J’ai l’impression que beaucoup de bureaux d’avocats ont du chemin à faire!

Je vais partager avec le groupe. Pourrais tu venir nous faire une présentation sur ce sujet lors de notre prochaine rencontre?

Amélie

Un coach professionnel est une personne bien placée pour vous aider à développer votre leadership personnel.

Pour plus d’information, Consulter mon site web à www.sophieaudet.ca . Suivez moi sur Facebook.

(1) L’étude les Employeurs de choix Aon est effectuée depuis 20 ans en utilisant des méthodes avalisées par les universités pour mesurer la mobilisation et les facteurs qui favorisent la mobilisation. Pour plus de détails : http://www.aon.com/canada/fr/attachments/human-capital-consulting/nouvelles_aon_Employers-de-choix-2016.pdf
(2) Voir note 1; voir également First, Break All the Rules de Marcus Buckingham, 2001
(3) Pour plus de détails, voir : Drive de Daniel Pink. Prendre note que les travaux de Daniel Pink sont appuyés par quatre décennies de recherches scientifiques. Son livre « Drive » en fait état ainsi que la vidéo https://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc
(4) First, Break All the Rules de Marcus Buckingham et Drive de Daniel Pink.
(5) Beyond a Reasonable Doubt : Creating Opportunities for Better Balance, the Catalyst series on flexibility in Canadian law firms, 2005.
(6) Étude effectuée en 2009 par l’IRSST (Institut de Robert Sauvé en Santé et Sécurité au Travail) des auteurs Estelle Morin et Charles Gagné
(7) Pour plus de détails, voir l’article récente du Harvard Business Review: https://hbr.org/2015/03/positive-teams-are-more-productive
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1 commentaire

  1. Anonyme
    Anonyme
    il y a 7 ans
    C'est pourtant simple
    Faites (vraiment) ce que Google entendait faire ("Don't be evil", devenu "do the right thing").

    Évidement, le diable est dans les détails.

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