5 moyens de gérer les relations amoureuses au travail

Même si la Saint-Valentin est dans le rétroviseur, les casse-tête juridique concernant l'amour au travail se poursuivent, rapporte un article publié sur le site Law360.

Aux États-Unis, une récente décision stipule qu'un policier a pu poursuivre son employeur pour avoir été renvoyé car il avait eu une liaison avec une collègue. Les deux étaient mariés chacun de leur côté.

Le comité d'appel a conclu que son comportement était protégé par son droit constitutionnel à avoir une relation intime privée et que son employeur n'avait fourni aucune preuve que cela portait préjudice à l'exercice de ses fonctions.

Seth Neulight, un avocat du bureau de Nixon Peabody à San Francisco, estime que la décision de la cour d'appel aurait probablement un effet limité sur les entreprises du secteur privé, mais quand même.

« Lorsque les employés sortent ensemble, le mélange de la sphère publique avec la sphère privée peut causer des problèmes ». Il y a aussi des risques de conflits d'intérêts, de harcèlement ou encore de perte potentielle de productivité a déclaré Neulight.

« C'est pourquoi les employeurs ont ont intérêt à réglementer et gérer les histoires d'amour en milieu de travail », ajoute-t-il.

Voici donc cinq éléments que les employeurs devraient garder à l'esprit lorsqu'ils élaborent des politiques relationnelles en milieu de travail.


La dynamique du pouvoir

La plus grande menace est celle de la responsabilité des entreprises pour les allégations de harcèlement sexuel, ce qui est encore plus vrai compte tenu du mouvement #MeToo, qui a notamment mis en lumière le harcèlement au travail.

Ivan Smith, avocat chez Kaufman Dolowich Voluck LLP, a dit à Law360 que les meilleures pratiques pour les employeurs impliquent de s'assurer que les superviseurs ne peuvent pas sortir avec leurs subordonnés. Cela, dit-il, ouvre la porte à un lot de problèmes comme le harcèlement et l'impression de favoritisme.

« Ça sera toujours problématique », dit l'avocat. Pour lui, même si le chef pense que la relation est consentie, le subordonné pourra toujours prétendre que c'est parce qu'il était en situation d'infériorité qu'il a accepté cette relation.

Rédiger soigneusement les règles et inclure de la formation

Jason Habinsky, avocat au cabinet Haynes and Boone LLP, estime que les entreprises ne doivent pas réfléchir au cas par cas et adopter plutôt une politique claire. « Il est important d'avoir une politique, mais aussi de la diffuser et de former les gens à cette politique », dit Habinsky.

Savoir ce qui se passe

Pour les employeurs, l'objectif primordial de toute politique est de savoir ce qu'il en est des relations qu'entretiennent leurs employés afin qu'ils puissent régler les problèmes rapidement lorsqu'ils se présentent.

Me Smith conseille aux employeurs d'établir une politique selon laquelle ils doivent être tenus informés des différentes idylles. Cela peut permettre de procéder à certains transferts pour éviter des conflits d'intérêt, par exemple.

Envisagez la signature d'un «contrat»

Charles Thompson, avocat au cabinet Polsinelli PC, a déclaré que certaines entreprises ont inclus dans leur politique la signature d'un contrat dans lequel les employés reconnaissent entretenir une relation avec un autre employé.

Le but est ainsi de limiter la responsabilité de l'entreprise, principalement en ce qui concerne les plaintes de harcèlement sexuel.

Ces accords de reconnaissance peuvent au moins créer un forum légitime pour les parties qui voudraient discuter du comportement au travail.

« L'un des aspects les plus précieux d'un contrat de ce genre est qu'il énonce clairement les choses et il diminue les risques de perception de favoritisme », dit Me Thompson. « Nous voulons lutter contre le harcèlement sexuel, mais si les gens développent de véritables sentiments les uns envers les autres, nous ne voulons pas nous mettre en travers de ça », dit-il.

Mais d'autres estiment que même si de tels accords peuvent être un outil efficace de gestion des risques, les employeurs doivent néanmoins faire preuve de prudence car ils ne se protègent pas contre tous les risques associés aux relations au bureau, y compris les perceptions de favoritisme et de confidentialité.


Éviter les politiques de tolérance zéro

Une solution que certains employeurs choisissent parfois de prendre est celle de la tolérance zéro, qui interdit toutes les relations sentimentales au bureau. Mais les avocats qui ont parlé avec Law360 étaient unanimement contre le concept, estimant qu'il est irréaliste et peu pragmatique.

Me Smith a noté que les politiques qui interdisent totalement les relations de travail, y compris celles entre travailleurs de même niveau, « ne fonctionnent jamais vraiment ». Les gens se fréquentent quoi qu'il arrive et l'employeur n'est pas au courant de ces relations tant qu'elles fonctionnent bien.