Me Sébastien Parent est doctorant en droit du travail et libertés publiques à la Faculté de droit de l’Université de Montréal
Me Sébastien Parent est doctorant en droit du travail et libertés publiques à la Faculté de droit de l’Université de Montréal
La saison estivale étant à nos portes, il n’est pas rare que des entreprises recrutent des étudiants pour assurer le remplacement des salariés permanents pendant leurs vacances. Dans ce cas, l’employeur a-t-il l’obligation d’offrir la même rémunération aux étudiants que celle qu’il accorde à ses autres employés ?

Une convention collective qui prévoit un taux moindre pour les étudiants

Chaque été, l’Aluminerie de Bécancour inc. (ABI) embauche des étudiants, en vertu de contrats de travail à durée déterminée. Ce milieu de travail comportant un haut niveau de dangerosité, les étudiants doivent alors suivre la même formation obligatoire que celle imposée à toute nouvelle recrue. Une fois en poste, ils exécutent, sauf certaines exceptions, les mêmes tâches que leurs collègues de travail.

Voilà que la convention collective prévoit toutefois un salaire moins élevé pour les étudiants, dans une proportion avoisinant 70 % du salaire horaire d’un employé régulier ou occasionnel. Après plusieurs années d’indolence, le syndicat décide d’alerter la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse de la situation.

Au total, la Commission représentera 157 victimes devant le Tribunal des droits de la personne, alléguant que l’employeur avait agi de façon discriminatoire en imposant des conditions salariales inférieures aux étudiants.

Travailler durant l’été pour payer ses études : un motif de discrimination !

Dans sa décision du 11 mai dernier (2018 QCTDP 12), le Tribunal des droits de la personne rappelle que l’article 19 de la Charte québécoise interdit à l’employeur d’accorder un salaire différent aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit, et ce, en se fondant sur un des motifs de discrimination interdits par la Charte.

En l’espèce, la convention collective établit clairement une distinction en accordant un taux salarial moindre pour les étudiants, lesquels exercent pourtant le même travail que les salariés réguliers ou occasionnels. Pour le Tribunal, cette distinction est fondée sur la condition sociale et l’âge; deux motifs de discrimination prohibés par l’article 10 de la Charte québécoise.

D’une part, la notion de condition sociale doit être interprétée comme englobant le fait d’être étudiant et de devoir travailler durant l’été pour payer ses études, de rappeler la juge Magali Lewis. Elle souligne d’ailleurs la vulnérabilité des étudiants, qui forment une classe inférieure de travailleurs sur le marché du travail et sont souvent considérés comme une main-d’œuvre à bon marché.

D’autre part, les personnes possédant un statut d’étudiant sont plus jeunes que les autres employés œuvrant chez ABI. Selon le Tribunal, la différence de salaire imposée aux étudiants a donc pour effet de désavantager ce groupe, dès les premières années de l’âge adulte.

À l’analyse de la preuve, l’honorable Lewis conclut que cette disparité de traitement s’explique uniquement par le fait que ces employés poursuivent des études à temps plein, en dehors des périodes d’emploi autorisées par la convention collective, ce qui contrevient à l’article 19 de la Charte québécoise. De ce fait, la discrimination dont sont victimes les étudiants a aussi porté atteinte à leur dignité garantie par l’article 4 de la même Charte, en ce sens qu’ils ont été « exploités » sur la base de leur appartenance à un groupe protégé par le droit à l’égalité.

Le Tribunal accorde donc à chacun d’eux la somme de 1 000 dollars en dommages moraux, en plus d’obliger l’employeur à leur verser rétroactivement un montant équivalent aux pertes salariales subies. Enfin, il ordonne à l’employeur de modifier la clause discriminatoire de la convention collective.

La responsabilité du syndicat ?

Parmi les moyens soulevés en défense, ABI appelait en garantie le syndicat afin qu’il soit condamné solidairement. En effet, l’employeur prétendait que le syndicat, en tant que partie signataire de la convention collective, avait consenti à l’implantation du système de rémunération pour étudiants.

Là-dessus, le Tribunal des droits de la personne estime que le syndicat n’a jamais souhaité imposer une telle discrimination salariale aux étudiants, mais s’est plutôt fait imposer unilatéralement cette clause par l’employeur, lors d’une offre finale faite dans un contexte difficile de négociation.

À la lumière de cette décision historique au Québec, retenons qu’un employeur ne peut imposer une différence de rémunération aux étudiants qu’il embauche, à moins bien sûr que celle-ci s’explique par l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire. Or, dans le cas d’espèce, la convention collective imposait un taux de salaire inférieur d’environ 30 %, à l’égard de tous les étudiants du simple fait qu’ils occupaient ce statut et sans évaluation particularisée, ce qui était donc discriminatoire. À noter qu’ABI a annoncé son intention de porter l’affaire en appel.

« Aux âmes bien nées, la valeur n’attend point le nombre des années » - Pierre Corneille

Me Sébastien Parent est doctorant en droit du travail et libertés publiques à la Faculté de droit de l’Université de Montréal. Il est aussi chargé de cours à Polytechnique Montréal où il enseigne le droit du travail. Auparavant, il a complété le baccalauréat ainsi que la maîtrise en droit à la Faculté de droit de l’Université de Montréal. Il est également titulaire d’un baccalauréat en relations industrielles de la même institution. Écrivain dans l’âme et procureur devant la Cour suprême du Canada dès le début de sa carrière, Me Parent est l’auteur de divers articles en matière d’emploi et agit aussi à titre de conférencier.