Me Anne-Marie Bertrand, associée au cabinet Monette Barakett
Me Anne-Marie Bertrand, associée au cabinet Monette Barakett
Les gestionnaires se demandent: qu’est-ce que je dois faire?

Eh oui, en 2018, pas facile de dealer avec le changement de sexe d’un employé, ou d’un associé. « Le défi pour l’employeur va être d’accepter cette situation et de la faire accepter par les autres, et de s’assurer que cela se fasse sans écueil », dit Me Anne-Marie Bertrand, associée au cabinet Monette Barakett.

Barreau 1986 et diplômée en droit de l’Université de Montréal, Me Bertrand œuvre principalement dans les domaines des relations du travail et de la santé et de la sécurité du travail. La titulaire d’une maîtrise en droit de la santé de l’Université de Sherbrooke offre un webinaire sur «La diversité sexuelle et de genre et les relations de travail» le 19 septembre prochain à 12h.

Selon Me Bertrand, la réalité nouvelle entraîne dans son sillage des enjeux qui auront des conséquences directes sur les cabinets d’avocats ainsi que sur la pratique des juristes, que ce soit parce que de la jurisprudence va voir le jour, parce qu’il va falloir instaurer des cadres juridiques dans les entreprises, ou tout simplement parce qu’il va falloir accueillir au mieux les juristes transgenres au sein des cabinets.

Droit-inc a voulu en savoir plus sur le sujet.

Droit-inc : Qu’est-ce qui vous a intéressé comme avocate dans le sujet de la diversité sexuelle et de genre? Pourquoi il est important selon vous d’en parler?

Me Anne-Marie Bertrand : Je suis une avocate en droit du travail depuis plus de 30 ans et j’ai toujours eu un intérêt pour les questions de harcèlement psychologique et de discrimination en milieu de travail. Les personnes transgenres ont toujours existé mais maintenant on en parle davantage dans les médias.

Il y a différents impacts sur les employeurs qui doivent faire des ajustements nécessaires. Ensuite, en tant que CRIA - conseillère en relations industrielles agréés - je me préoccupe non seulement des questions d’ordre juridique mais aussi liées aux ressources humaines et aux relations entre les personnes. Mon objectif est d’outiller les employeurs dans ce contexte-là.

Admettons qu’un cabinet d’avocats emploie un avocat transgenre, quels conseils lui donneriez-vous pour que tout se passe au mieux?

Le meilleur moyen pour un cabinet serait de mettre en place ce qu’on appelle un «plan de transition», qui est en fait un plan de communication clair sur les différentes étapes de la transition. C’est un plan qui se travaille à deux. Il existe des modèles de lettres qu’on peut utiliser pour les communications à l’interne, des mémos, etc. L’objectif est d’appuyer son employé.

Il faut aussi que les cabinets revoient leurs politiques sur ces sujets-là, sur des questions de codes vestimentaire, d’utilisation des toilettes, et de situations de discrimination. Les cabinets doivent déterminer quand et comment la nouvelle va être annoncée? Mais aussi la date des congés pour rendez-vous médicaux par exemple.

Pouvez-vous nous en dire plus sur les considérations juridiques applicables en milieu de travail?

Il n’y en a pas de nouvelles, ce sont les principes de base en protection des droits de la personne. Il faut instaurer des règles qui ne sont pas discriminatoires. Mais on peut noter des changements législatifs récents. Le 1er octobre 2015, pour un changement de l’état civil, la personne transgenre doit fournir une déclaration assermentée d’une personne qu’elle connaît depuis plus de un an et qui atteste du sérieux de sa demande. Pour un cabinet, ce n’est toutefois pas obligatoire pour le registre d’employés de changer l’état civil, contrairement aux banques par exemple.

Le Code criminel reconnaît maintenant les transgenres comme un groupe identifiable donc protégé contre la propagande haineuse. En 2016, la Charte a ajouté l’identité et l’expression de genre aux motifs de discrimination.

Quelle est la différence entre identité de genre et expression de genre?

L’identité de genre, c’est ce que la personne «ressent», est-ce qu’elle se sent femme, homme ou ni l’un ni l’autre. L’expression de genre, c’est ce qu’elle exprime ouvertement, dans ses vêtements par exemple.

De façon générale, quelles sont les interrogations principales des employeurs face à la diversité sexuelle et de genre?

Ils se demandent: qu’est-ce que je dois faire? Comment faire en sorte de m’assurer que mon milieu de travail soit exempt de violence verbale et sain? Malheureusement, il y a encore beaucoup de préjugés à l’égard des transgenres. Le défi pour l’employeur va être d’accepter cette situation et de la faire accepter par les autres, et de s’assurer que cela se fasse sans écueil.

Quelles sont les récentes décisions en la matière qui sont de grande importance selon vous?

En droit du travail, il n’y en a pas de récentes, ça remonte à 2004 et 2007. Mais depuis les modifications, il y a eu deux situations d’importance. La première date de 2014, l’affaire Salsman c. London Sales Arena Corp. La décision a été rendue par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario et a accordé des montants en dommages pour atteinte à la dignité de trois personnes transgenres. Elles étaient employées dans un kiosque d’une foire alimentaire, et le propriétaire de la foire voulaient qu’elles s’en aillent sous peine de fermer le kiosque. Il a dû suivre une formation sur les droits fondamentaux et sensibiliser son personnel sur le sujet.

Au Québec, en 2016, le Tribunal de la justice administrative a retourné un dossier en appel qui concernait une plainte d’une personne dont le régisseur l’avait appelé erronément et à trois reprises «Monsieur». À ce sujet, on voit d’ailleurs qu’au fédéral, des Ministères ont mis en place des politiques sur le sujet (ndlr : Service Canada a banni les termes «Monsieur» et «Madame»).

Vous pensez qu’on va voir de plus en plus de jurisprudence en la matière à l’avenir?

Je pense que oui. Mais il n’y a rien de mieux que d’y aller en amont, en prévention, plutôt qu’en réaction. Ça démontre d’une ouverture sur le sujet. Et si l’on modifie nos politiques en amont, on va aider les employés concernés. Ça va être plus facile pour eux, et c’est ça l’objectif.

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