André Sasseville, associé du cabinet Langlois de Montréal
André Sasseville, associé du cabinet Langlois de Montréal
« Pour avoir été enquêteur externe sur des situations comme celles-là, à de nombreuses reprises, depuis au moins 25 ans, je peux vous dire que les situations de harcèlement sexuel sont extrêmement dommageables », note André Sasseville, associé du cabinet Langlois de Montréal.

« Des mesures, les plus appropriées possible, s'imposent », poursuit l'avocat qui pratique maintenant exclusivement en droit du travail. Voici quelques repères.

Repère 1 : l'éthique

Avoir une éthique ou une politique pour prévenir le harcèlement, les agressions sexuelles ou tout autre abus représente sûrement le premier pas et une priorité absolue. André Sasseville constate qu'au Canada, la situation reste encore inégale à cet égard et que toutes les entreprises ne sont pas dotées des politiques, des structures et de l'expérience nécessaires pour bien faire face à ce genre de situations.

Mais la pression sociale actuelle exige que ces politiques existent, qu'elles soient actualisées, connues et opérationnelles.

« Avant le mouvement #MoiAussi, la plupart des entreprises avaient des politiques contre le harcèlement, mais c'étaient des politiques vieilles et cachées au fin fond d'intranet. Maintenant, la plupart des entreprises les ont revues et les transmettent de façon proactive aux employés », constate Sophie Gagnon, membre du comité exécutif de l'Association du Barreau canadien, division Québec.

L'organisme a organisé une causerie qui a réuni des avocats, des psychologues, des responsables de relations de travail et des ressources humaines, à Montréal, le 25 octobre pour faire le bilan du mouvement #MoiAussi, un an après.

Repère 2 : l’équité

L'éthique peut ne pas être utilisée avec équité. Par exemple, le 1er novembre, des employés de Google à Londres, à Tokyo et à Montréal ont boudé leur travail pour protester contre les faveurs de leur employeur à l'égard de certains de ses hauts cadres soupçonnés de harcèlement. Une preuve, s'il en est une, que les ressources humaines d'une entreprise ou d'un organisme peuvent avoir du mal à régler des plaintes, particulièrement quand un haut dirigeant est en cause. Des progrès sont donc nécessaires à cet égard.

« Désormais, les questions de harcèlement et d'agressions sexuelles ne sont plus seulement une affaire des ressources humaines, le conseil d'administration doit s'assurer que le milieu de travail est exempt de harcèlement, car le risque pour la réputation est plus élevé qu'avant. Les hommes et les femmes se sentent plus à l'aise de porter plainte, les comportements répréhensibles sont moins tolérés », souligne Me Sophie Gagnon.

Son collègue, André Sasseville, recommande même de ne pas se contenter d'une seule instance à laquelle présenter les plaintes : « Une première règle qu'il faut adopter dans une politique est qu'il y ait plus d'un guichet pour recevoir une dénonciation. »

Repère 3 : confidentialité et transparence

L'éthique d'une organisation prévoit généralement un règlement à l'interne qui garantit la confidentialité aux présumés victimes et agresseurs. « La sensibilité du harcèlement, c'est que souvent la personne qui porte plainte ne veut pas être connue du public ni de ses collègues », explique Me Sophie Gagnon.

Aux États-Unis, renchérit André Sasseville, certains recourent à des lignes anonymes pour les dénonciations. « En général, une politique bien structurée permettra à l'enquêteur de donner des comptes-rendus à la victime. Et je pense qu'à tout le moins, jusqu'à la fin de l'enquête qui est en cours, ça serait inopportun de dévoiler quoi que ce soit, y compris l'identité des personnes en cause. Il faut tenir compte du droit de chaque personne d'exposer son point de vue. »

Mais ce modèle peut laisser l'impression de cacher quelque chose et inciter à rapporter les incidents à l'externe, notamment dans les médias. « Ma première réaction, c'est que ce n'est pas l'utilisation des médias qui est la meilleure garantie de résolution de ces difficultés-là. Plus les solutions des politiques d'entreprises seront efficaces, moins le recours aux médias pourra être utile », pense Me Sasseville.

L'avocat ajoute que le règlement à l'interne n'exclut pas la judiciarisation : « Le Québec a judiciarisé le harcèlement psychologique, ce qui inclut le harcèlement sexuel. Cela permet en tout temps, en cas de désaccord ou de solutions inappropriées, de porter le sujet devant le tribunal administratif du travail pour une décision judiciaire sur la question. »

Repère 4 : prévenir

La prévention peut faire partie des solutions en amont. Les entreprises et les organismes peuvent en effet prévenir les problèmes en se dotant de certains moyens pratiques.

Selon André Sassiville, une des premières règles doit exiger à toute personne en position d'autorité de rapporter toute situation où elle serait en liaison avec un employé ou une employée sous sa responsabilité.

Les employés et tous ceux qui ont des liens à une entreprise ou à un organisme devraient également être informés et formés à sa politique sur le harcèlement, les agressions sexuelles et d'autres déviances.

Repère 5 : aménager et enregistrer

L'aménagement de l'espace de travail ou de service est un autre moyen pour renforcer la prévention. Les entreprises peuvent être encouragées à organiser leurs espaces de telle sorte que tout ce qui se passe soit visible et que des vitres transparentes soient utilisées pour les échanges qui doivent rester confidentiels.

« Moi, je pense qu'autant que ce soit possible de le faire, c'est une très bonne suggestion, non seulement pour contrôler les situations d'agression ou de manquement à caractère sexuel, mais aussi toute autre forme de manquement », réagit Me Sasseville.

Enfin : utiliser pendant l'offre de services ce que les banques et d'autres institutions exploitent déjà lors des appels téléphoniques. L'employé prévient généralement le client que leur conversation sera enregistrée à des fins de vérification de la qualité du service.

« Cette autre idée est sans aucun doute un mode d'enquête approprié. Et moi, je ne le déconseille pas du tout. Bien sûr, on ne pourra pas utiliser l'enregistrement de ces conversations de façon inconsidérée. Il faudra que l'enregistrement ne soit écouté que lorsque requis et seulement par des personnes aptes à respecter le secret », conseille l'avocat.