L’art de recevoir et de donner du feed-back

Amélie est une jeune avocate qui pratique le droit commercial au sein du contentieux d’une entreprise montréalaise.

Sophie Audet, coach professionnelle, l'assiste dans le développement de son leadership et répond aux questions qu’elle se pose quand elle est mise en difficulté dans le cadre de situations professionnelles.

A: Coach
De: Amélie
Sujet: Baromètre trop dépendant
Date: 1 mars – 8 : 34

Allo Coach,

J’espère que tu vas bien.

Je te remercie pour les outils que tu m’as transmis quant à la façon de trouver son ikigai.

Aujourd’hui, j’ai besoin d’assistance sur un sujet qui me préoccupe.

J’ai remarqué que j’étais trop sensible à mon environnement extérieur. Comme si ma confiance en moi était un baromètre dont l’aiguille variait en fonction du plus récent feed-back reçu par mon environnement. On me félicite pour une présentation: je plane. On me fait une remarque sur un élément que je n’ai pas fait ressortir dans l’analyse d’un contrat: je rumine sur le sujet pendant des heures.…
Je constate que mon évolution professionnelle est handicapée par mon incapacité à recevoir du feed-back. J’aimerais vraiment être plus à l’aise à cet égard. Mes capacité à fournir un feed-back constructif sont également limitées. J’ai toujours peur de blesser l’autre et cela me rend maladroite.

Comment recevoir et donner du feed-back ?

Ciao et merci d’avance!

Amélie

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À : Amélie
De : Coach
Sujet: L’ABC du feed-back
Date: 1 mars – 18 : 16


Bonjour Amélie,

Comme nous le rappelle le psychiatre Christophe André dans l’excellent Imparfaits, libres et heureux, la plupart d’entre nous souffrons d’un important sentiment de vulnérabilité.

Ce sentiment de vulnérabilité est accentué lorsque notre cerveau associe une de nos expériences à une menace à notre statut, à notre autonomie, à notre besoin d’être accepté par les autres ou à un autre aspect de notre identité qu’il perçoit alors en péril. En pareil cas, deux réflexes de protection ont tendance à émerger.

Notre sentiment de vulnérabilité peut nous conduire à nous sous-positionner. En pareil cas, notre image sociale deviendra au cœur de nos préoccupations. Nous nous jugerons alors en focalisant sur ce qui ne va pas au lieu d’avoir une vision globale. Nous utiliserons des critères de sévérité et de perfectionnisme tellement rigoureux que l’unique résultat possible sera d’être déçu de soi. Nous n’aurons plus aucune clémence envers nos petites failles. Obsédés par le jeu toxique des comparaisons, nous éviterons les risques et rechercherons à tout prix l’acceptation.

Notre sentiment de fragilité peut également nous conduire à nous sur-positionner. Nous aurons alors recours à une attitude offensive (pour promouvoir notre estime de soi) ou défensive (pour la protéger). Nous construirons ainsi un « super-moi », qui aura pour rôle d’agir comme personnage social. La création de ce personnage nous incitera à avoir un très grand besoin de reconnaissance. Nous aurons alors tendance à vouloir dominer, à dévaloriser les autres ou à faire preuve de vantardise ou d’arrogance. Ce personnage fera en sorte que nous aurons une grande difficulté à accepter nos erreurs et à nous remettre en question.

Contrairement à la croyance populaire, la stratégie de se sur-dimentionner présente les mêmes fragilités que celle de se sous-dimentionner. Dans les deux cas, nous luttons contre nos doutes quant à notre valeur personnelle.

Ces réflexes de protection ont un effet important sur notre capacité à apprendre, à évoluer et à exprimer notre leadership personnel. Ils constituent également notre plus grand obstacle à recevoir du feed-back.

Ainsi, ils nous inciteront à rechercher de façon impérieuse la réassurance ou la flatterie, à présumer que le feed-back que nous recevons est inexact (« je me connais mieux que les autres me connaissent »), à être sur la défensive ou à utiliser des subterfuges pour éviter toute information déplaisante à notre égard.

Comment tirer le meilleur usage du feed-back?

#L’écouter! Lorsque nous recevons du feed-back, nous interrompons souvent notre interlocuteur afin de nous justifier, de nous défendre ou de manifester notre désaccord. Ayant la perception que l’information qui nous est transmise est une menace, nous avons du mal à prêter une écoute sereine et attentive à son contenu. Quelques trucs pratiques peuvent nous éviter de faire cela. Dans What Got You Here Wont Get You There, Marshall Goldsmith nous encourage à traiter chaque pièce d’information comme un compliment ou un cadeau et à dire tout simplement « merci » Si c’est difficile, il peut-être utile de s’imaginer que les commentaires s’adressent à quelqu’un autre que nous apprécions (ex. un client ou collègue). Prendre des notes peut également nous aider à rester plus calme.
#Le solliciter: Le jugement que nous portons sur nous-mêmes et sur notre travail ne peut se nourrir que de notre subjectivité. Le risque d’erreur est trop grand. Nous avons donc grand intérêt à solliciter du feed-back de nos patrons, collègues, clients et collaborateurs. Comment s’y prendre? La question suivante est probablement la plus simple et la plus efficace: Comment puis-je faire encore mieux?
#Utiliser notre discernement pour déterminer la suite des choses: Une fois que nous l’avons écouté, c’est à nous qu’appartient la responsabilité de déterminer dans quelle mesure le feed-back que nous avons reçu résonne et comment nous voulons l’intégrer. Si le sujet est sensible, nous avons intérêt à en discuter avec un mentor, coach, collègue ou ami en qui nous avons confiance afin d’avoir plus d’objectivité. Le feed-back le plus utile que nous pouvons recevoir est celui qui nous ouvre les yeux sur des comportements qui sont perçus par les autres et dont nous sommes inconscients (plus communément appelés «blind spots »). La tendance à interrompre les autres en est un bon exemple.

Comment donner du feed-back que les autres vont réellement utiliser?

#Être conscient du besoin de reconnaissance et mettre l’emphase sur le feed-back positif! Les être humains sont des animaux sociaux qui ont besoin de nourriture pour sentir que leur valeur et leur contribution sont reconnues et appréciées. Dans l’univers professionnel, il s’agit non seulement de la clé de notre motivation mais celle de notre performance individuelle et collective. Nous avons donc grandement intérêt à mettre l’emphase sur le feed-back positif. Prenons le temps d’en donner régulièrement. Soyons aussi spécifiques quant aux points forts que nous observons que lorsque nous donnons du feed-back négatif. Donnons des exemples des choses que nous apprécions particulièrement.
#Ne pas perdre de vue le « big picture » et se méfier de notre biais négatif: Notre cerveau est programmé pour focaliser sur le négatif. Si nous n’y faisons pas attention, les éléments factuels confirmant ce biais négatif nous colleront à la peau comme du velcro (ex. la petit chose qui nous agace dans le comportement de notre collaborateur et qui vient tout juste de se produire) alors que les éléments factuels positifs agiront sur nous comme du téflon (ex. les 76 bons coups effectués par ce dernier dans la dernière année). Avant de donner un feed-back à un collaborateur, il est donc fondamental de prendre du recul afin d’avoir une perspective globale. Quel est le point le plus fort dans le travail effectué par notre collaborateur dans la dernière année? Comment s’inscrit notre feed-back dans ce contexte plus global?
#Éviter les « oui, mais.. »: Nous avons intérêt à éviter de nous exprimer en « oui, mais …». « Oui, le travail que tu as fait était excellent, mais … ». Avec un peu de présence, nous pourrons vite nous apercevoir que l’attention de notre interlocuteur est alors focalisée sur la deuxième proposition, en faisant complètement abstraction de tout le potentiel positif de la première. Ceci aura comme effet inévitable de le faire sentir limité et impuissant. Comment remédier à cela? Tout simplement en remplaçant le « mais » par un « et ». « Oui, le travail que tu as fait était excellent, et... » Ce changement de langage est centré sur les ressources et le futur. Il invitera notre collaborateur à évoluer en fonction du but à atteindre.
#Bien préparer nos communications: être supporteur, honnête, direct, factuel, très spécifique et orienté vers le futur: Compte tenu de ce qui précède, nous avons intérêt à prendre le temps de bien préparer nos communications lorsque nous donnons du feed-back à quelqu’un. Être supporteur du succès de la personne, le plus honnête possible, direct dans notre façon de nous exprimer, factuel (en donnant des exemples), très spécifique dans nos observations et orienté vers le futur sont les clés qui pourront faire toute la différence.

Ton coach
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A : Coach
De : Amélie
Sujet : « Les hommes se distinguent par ce qu’ils montrent et se ressemblent par ce qu’ils cachent » Paul Valéry
Date: 2 mars 2018 – 8 : 45

Allo Coach,

Je réalise que je pars de très loin. Il semble que mon ego se gonfle et se dégonfle en fonction de mon interlocuteur et des circonstances. Je comprends pourquoi ce n’est pas facile pour moi de recevoir du feed-back. J’aimerais vraiment que tu m’aides à rendre le tout plus facile. On pourrait en parler lors de notre prochaine rencontre?

Ciao


Amélie

Un coach professionnel est une personne bien placée pour vous aider à développer votre leadership personnel. Pour plus d’information, Consulter mon site web à www.sophieaudet.ca. Suivez moi sur Facebook