Comment préparer son évaluation de fin d’année?

Amélie est une jeune avocate qui pratique le droit commercial au sein du contentieux d’une entreprise montréalaise.

Sophie Audet, coach d’affaires, l'assiste dans le développement de son leadership et répond aux questions qu’elle se pose quand elle est mise en difficulté dans le cadre de situations professionnelles.

A: Coach
De: Amélie
Sujet: Évaluation annuelle
Date: 16 mars 2016 10: 33

Allo Coach,

J’espère que tu vas bien.

Un gros merci pour ton inspirant feed-back sur l’ambition au féminin.

J’ai annoncé mon programme qui permettra aux femmes professionnelles de développer leur leadership et la réception a été excellente. Il ne fait aucun doute que mon projet stimule l’intérêt de plusieurs collègues. J’ai bien hâte de mettre en place les premiers jalons.

Lors de notre dernier échange, tu as souligné l’importance de rendre nos bons coups visibles et de partager nos aspirations auprès des décideurs de nos organisations.

J’ai mon évaluation annuelle la semaine prochaine. Je suis toujours mal à l’aise quant à ce type de rencontre. J’aimerais avoir des trucs pour avoir plus d’assurance quant à ce processus et profiter de cette occasion pour être plus proactive que d’habitude dans la revue de mes réalisations.

Comment me suggères-tu de procéder ? Comment préparer son évaluation de fin d’année?

Ciao et merci d’avance!

Amélie

A : Amélie
De : Coach
Sujet: L’évaluation annuelle : un outil pour abattre le mythe de la méritocratie
Date: 16 mars 2016 – 18 : 16

Bonjour Amélie,

Excellente initiative!

Les évaluations annuelles sont souvent vécues comme une véritable corvée, tant pour les organisations que pour les professionnels qui en sont l’objet.

Pour être pertinente, une évaluation annuelle doit permettre une discussion franche et directe sur les accomplissements de la dernière année, le travail estimé pour l’année à venir et ce qui doit être entrepris pour que la personne évaluée puisse contribuer au meilleur de ses possibilités(1)

Voici ce qui peut être fait pour se préparer et favoriser une telle discussion :

1. Préparation mentale préliminaire

Nous avons du mal à demeurer objectif quand il s’agit de procéder à notre auto-évaluation. Confrontés à nos émotions, nous perdons notre capacité de discernement. (2)

Pour contrer cette difficulté, une stratégie simple est d’effectuer cette auto-évaluation en s’imaginant que nous sommes une tierce partie neutre, complètement étrangère à la situation. Ceci permettra de nous distancer et d’avoir une appréciation plus juste, honnête, réaliste, et objective de notre travail.

2. Se poser les bonnes questions et faire un bilan

À partir du moment où nous sommes dans le bon état d’esprit, la première étape est de revoir les objectifs qui avaient été fixés l’année précédente et de déterminer dans quelle mesure ces objectifs ont été rencontrés.

Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluons-nous notre performance quant à chacun de nos objectifs?

Si nous n’avons pas rencontré un de nos objectifs, comment expliquer l’écart? Qu’est ce qui peut être fait pour y remédier? Quelles ont été nos difficultés? Qu’avons nous appris?

Comme ces objectifs ne sont malheureusement pas toujours précis et que leur mesure de succès n’est pas toujours claire, il est important de faire une liste de nos réalisations personnelles. Cette liste sera effectuée à la lumière des dossiers sur lesquels nous avons travaillé. Une revue complète de notre agenda et de nos courriels est nécessaire. Autrement, nous aurons tendance à focaliser sur les dossiers les plus récents et sur les mauvaises expériences.

Nous sélectionnerons ensuite les réalisations les plus importantes en identifiant celles qui sont les plus pertinentes par rapport à nos objectifs et qui ont eu le plus impact pour notre organisation. Quelle a été notre contribution? Comment avons-nous fait une différence? De quoi sommes nous le plus fier? Pourquoi? Quelles sont les forces et les compétences que nous avons utilisées et qui nous ont permis d’arriver à ces résultats?

Qu’est ce qui nous permettrait d’encore mieux performer l’an prochain? Comment notre organisation peut-elle nous aider?

3. Demander du feed-back à nos clients et collaborateurs

Recueillir les commentaires de quelques clients et collaborateurs en qui nous avons confiance nous permettra de compléter notre bilan. Ces commentaires peuvent être particulièrement utiles pour nous informer sur nos angles morts, soit les choses que les autres voient en nous et que nous ne percevons pas nous-mêmes. Marshalll Goldsmith dans l’excellent « What Got you Here Won’t Get You There » illustre nos angles mort de la façon suivante :



Extrait du livre «What Got You Here Won’t Get You There» de Marshall GoldSmith

Voici deux exemples de questions permettant d’obtenir du feed-back,:

1) Qu’est-ce que les gens ont apprécié de nous particulièrement dans notre façon de travailler ou dans le travail que nous avons accompli?
2) Que pourrions nous faire de différent dans l’avenir?

Il est important de garder en tête que nous sommes les meilleurs experts de nous-mêmes. Nous sommes donc les mieux placés pour apprécier si le feed-back ainsi obtenu est pertinent et dans quelle mesure il peut être utile pour notre développement. Ce sera également à nous de juger dans quelle mesure ce feed-back doit ou non être partagé.

4. Partager nos aspirations

Quelles sont nos aspirations pour la prochaine année? Quels sont nos objectifs de carrière à long terme?

La réponse à ces questions est entièrement subjective. Elle doit être puisée au plus profond de nous-mêmes, à l’aide de nos valeurs, de nos forces, de nos passions et de ce qui donne du sens à notre travail.

C’est à nous qu’incombe la responsabilité de transformer nos ambitions, nos rêves et nos aspirations en réalité.

Si nous voulons que les choses bougent nous devons donc identifier clairement ce que nous voulons et le communiquer à notre organisation. C’est de cette façon que nous nous donnerons la possibilité d’évoluer et de maximiser notre potentiel.

Quels sont tes constats quant à ton bilan et tes aspirations ?

Ton coach

A : Coach
De : Amélie
Sujet : Merci !
Date: 17 mars 2016 – 8 : 45

Allo Coach,

Merci pour ce feed-back.

Le fait de faire le bilan de mon travail en m’imaginant que j’étais une tierce partie neutre m’a permis d’être beaucoup plus à l’aise avec l’exercice.

Puisque je suis arrivée en cours d’année, je n’ai pas d’objectif clair. J’ai donc préparé une liste de mes réalisations les plus importantes.

Par ailleurs, je viens de transmettre quelques courriels pour recueillir le feed-back de certains clients et collègues en qui j’ai confiance. J’ai très hâte de voir si cela me permettra de faire la lumière sur certains angles morts.

Quant à mes aspirations, je vais profiter de cette expérience pour réitérer mon intention d’agir en leader positif en mettant en place un groupe de co-développement pour favoriser le développement du leadership au féminin au sein de l’organisation.

J’aimerais te voir mardi prochain (si tu es libre) pour revoir mon bilan avec toi avant ma rencontre d’évaluation de la semaine prochaine.

Amélie

Un coach professionnel est une personne bien placée pour vous aider à développer votre leadership personnel. Pour plus d’information, consulter mon site web à www.sophieaudet.ca. Suivez moi sur Facebook.

(1) Pour plus de détails, voir « How to Write the Dreaded Self-Appraisal » de Amy Gallo publié dans le Harvard Business Review, en 2013.
(2) Pour une description plus approfondie de l’estime de soi et de ses fragilités, voir Imparfaits, libres et heureux Christophe André.