Sébastien Parent, doctorant en droit du travail et libertés publiques
Sébastien Parent, doctorant en droit du travail et libertés publiques
Le phénomène du #moiaussi a pris une ampleur considérable ces derniers temps. Les allégations d’inconduites sexuelles fusent de partout. Les victimes se succèdent pour dénoncer des gestes extrêmement répréhensibles qu’elles allèguent avoir subis : avances déplacées et insistantes, exhibitionnisme, harcèlement sexuel, ou carrément agression sexuelle, et j’en passe. Le nom des Salvail, Rozon, Brûlé et compagnie est sur toutes les tribunes.

Les conséquences sont immédiates et assez brutales. En moins de quelques heures, leurs émissions télévisuelles ou radiophoniques sont suspendues indéfiniment ou illico bannies de la programmation. Les différentes entreprises recourant à ces personnalités connues pour leurs publicités les larguent les unes après les autres. Leurs compagnies de production sont affectées, entraînant également des dommages collatéraux non négligeables chez les artistes, techniciens et employés œuvrant pour ces dernières.

Dans la foulée de ces évènements se pose la question de savoir comment un employeur doit réagir lorsqu’un de ses salariés fait l’objet de telles dénonciations dans les médias. Le congédiement s’impose-t-il immédiatement ? Ne devrait-il pas plutôt faire preuve de prudence étant donné que les faits reprochés ne sont qu’au stade des allégations ? Alors, comment protéger la réputation de l’entreprise ?

L’imposition d’une suspension administrative

En fait, la réponse se trouve dans l’arrêt Cabiakman provenant de la Cour suprême du Canada. Selon cette décision de principe, l’employeur dispose d’un pouvoir de suspension administrative, lui permettant de faire la lumière à propos des faits portés à sa connaissance et ainsi éviter de prendre une décision hâtive.

Pour être valide, la mesure administrative doit notamment avoir pour objectif de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, ce qui comprend sa réputation. De plus, l’interruption du lien d’emploi doit être pour une période déterminée ou déterminable. La durée de la suspension doit être relativement courte de préciser le plus haut tribunal du pays.

C’est donc une mesure préventive, qui se distingue d’une mesure disciplinaire. En effet, à ce stade-ci, l’idée d’une mesure punitive relativement aux inconduites sexuelles reprochées à l’employé est écartée puisqu’une enquête s’avère nécessaire afin d’en confirmer le bien-fondé. C’est pourquoi le salarié devra être rémunéré au cours de la suspension, à moins de circonstances exceptionnelles.

Deux scénarios possibles selon l’endroit de l’inconduite

Selon le premier, les gestes à connotation sexuelle se déroulent dans le cadre de la prestation de travail du salarié. Et même si de tels gestes peuvent également être prohibés par le Code criminel, pas question d’attendre que des accusations criminelles soient portées contre l’employé. Dès qu’une inconduite de nature sexuelle est portée à sa connaissance, l’employeur peut réagir immédiatement et suspendre administrativement le salarié pour fin d’enquête.

#Moiaussi
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Si les témoignages recueillis auprès de son personnel confirment ultimement les allégations initiales, dans ce cas il est très clair que l’employeur est en droit de sévir, ce qui peut aller jusqu’au congédiement. Plusieurs lois imposent d’ailleurs à l’employeur d’assurer la santé, la sécurité et l’intégrité de son personnel, en plus de devoir offrir un milieu de travail exempt de harcèlement.

Quant au second, les évènements d’inconduites sexuelles se déroulent hors du travail, mais font l’objet d’une dénonciation auprès des policiers ou d’accusations criminelles. L’employeur sera alors justifié de suspendre son employé jusqu’à ce qu’un verdict soit rendu au sujet de sa culpabilité ou de son innocence. Une fois le processus judiciaire complété, l’employeur prendra une décision éclairée quant au lien d’emploi du salarié, compte tenu de la gravité de l’infraction criminelle commise et de son lien avec le poste occupé.

Le problème des dénonciations dans l’espace public : le phénomène #moiaussi

L’employeur se retrouve dans une position extrêmement inconfortable face aux dénonciations d’agression ou d’inconduite sexuelles dans les médias et sur la place publique, lorsque les évènements allégués se sont déroulés dans le cadre de la vie privée du salarié, c’est-à-dire à l’extérieur du travail.

D’un côté, ce n’est pas très flatteur de voir un de ses salariés à la une d’un grand quotidien indiquant qu’il montre ses parties génitales en public ou qu’il abuse de son pouvoir pour agresser autrui. Bien entendu, l’employeur cherchera à se dissocier de ce genre de conduite déviante.

De l’autre, il faut tenir compte du fait que le salarié, dans la plupart des cas, ne fait l’objet d’aucune plainte formelle auprès des flics, aucune accusation criminelle n’est portée contre lui et encore moins une décision d’un quelconque tribunal le déclare coupable ou le reconnait fautif de quoi que ce soit.

Or, un des principes de la suspension administrative c’est qu’elle doit être limitée dans le temps et que sa durée doit être déterminable.

Dans un tel contexte, jusqu’à quel moment l’employeur suspendra-t-il le salarié faisant l’objet d’allégations dans les médias ? La durée de la suspension sera-t-elle tributaire de l’espoir qu’une victime se décide à déposer une plainte formelle ? Si aucune plainte n’est déposée, qui tranchera en fin de compte le bien-fondé des accusations ? Les individus adeptes des lignes ouvertes ? Les internautes sur les médias sociaux ?

Le système de justice pénale est loin d’être parfait, on ne peut le nier! Pour cinq victimes d’agression ; une seule qui dénonce. Cela ne légitime toutefois pas un individu à se faire justice soi-même. Certes, il est urgent de repenser le processus judiciaire pour les crimes à connotation sexuelle, ce qui implique de le rendre plus humain pour les victimes.

Sauf qu’en droit canadien, toute personne, même l’auteur du crime le plus odieux, a le droit de bénéficier d’un procès juste et équitable, d’une défense pleine et entière et surtout, de la présomption d’innocence tant et aussi longtemps qu’un tribunal ne l’a pas déclarée coupable hors de tout doute raisonnable. Cette personne conserve également son droit à la sauvegarde de sa réputation.

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Bref, perdre son emploi indéfiniment en raison d’allégations d’inconduite sexuelle qui n’ont toujours pas été dénoncées devant le forum approprié balance au rancart la présomption d’innocence, qui n’est pas seulement un concept juridique qu’on enseigne dans les facs de droit, mais aussi un droit constitutionnel bien réel.

On peut s’inquiéter, avec raison, de cette nouvelle voie parallèle aux tribunaux qui s’érige en justice citoyenne. L’idée d’un tribunal populaire, où monsieur et madame tout le monde qualifient un être de violeur ou d’agresseur, avant qu’un juge n’ait pu trancher l’affaire au terme d’un procès (civil ou criminel), est franchement inquiétante dans un État de droit comme le nôtre.

#Étatdedroitaussi ?


Me Sébastien Parent est doctorant en droit du travail et libertés publiques à la Faculté de droit de l’Université de Montréal. Il est aussi chargé de cours à Polytechnique Montréal où il enseigne le droit du travail. Auparavant, il a complété le baccalauréat ainsi que la maîtrise en droit à la Faculté de droit de l’Université de Montréal. Il est également titulaire d’un baccalauréat en relations industrielles de la même institution. Écrivain dans l’âme et procureur devant la Cour suprême du Canada dès le début de sa carrière, Me Parent commente l’actualité récente en matière d’emploi, afin que salariés et employeurs connaissent bien leurs droits et obligations respectifs.