Aly Haji, étudiant en droit de McGill.
Aly Haji, étudiant en droit de McGill.
Aly Haji, un étudiant en droit de McGill a constaté l’échec des cabinets à retenir les milléniaux. Si son étude complète doit encore être validée dans le cadre de sa maîtrise, certains constats ont déjà été publiés.

Sa conclusion est sans équivoque. Pour lui, les gros cabinets n’ont clairement « pas compris les valeurs et les préférences » des jeunes dans la vingtaine et surtout, ils n’ont « pas réussi à répondre à ces besoins et ces valeurs ».

Il semblerait que le fossé se creuse entre les aspirations des premiers et la structure organisationnelle des cabinets. Un problème d’après lui, puisque ces jeunes représentent des « actifs » dans lesquels il faut « investir ».

Pour comprendre pourquoi les gros cabinets ne font plus rêver, Aly Haji a réalisé une enquête en interrogeant des avocats de la génération Y, des directeurs de grands cabinets d'avocats et des universitaires qui étudient la génération des milléniaux.

Il écrit que les associés et les avocats milléniaux étaient en désaccord ou fortement en désaccord avec certaines affirmations. Parmi celles-ci : « les milléniaux sont capables de trouver un sens à leur travail et de rester heureux tout au long de leur carrière dans un gros cabinet », « les gros cabinets sont capables d’attirer et de fidéliser les milléniaux » ou encore, « la culture des gros cabinets est propice à attirer et à retenir les milléniaux ».

N'être qu'un numéro

Julie Brisson, directrice Étudiants, avocats-salariés et perfectionnement professionnel.
Julie Brisson, directrice Étudiants, avocats-salariés et perfectionnement professionnel.
Principal point d’achoppement, le modèle des heures facturables qui « donne le sentiment aux milléniaux que leur travail est banalisé et que la qualité de leur travail ainsi que son sens sont sans importance ».

Résultat, certains se sentent « déshumanisés » et juste qualifiés comme des employés « rentables » ou non.

Pour autant, l’étudiant de McGill ne promeut pas la fin des heures facturables, mais suggère plutôt « d’adapter cette institution au milieu des milléniaux ». Il suggère plutôt la mise en place du « mentorat inversé » qui aplatirait les hiérarchies institutionnalisées.

Un principe que Blakes a décidé de mettre en place « dès qu’un étudiant vient chez nous », affirme Julie Brisson, directrice Étudiants, avocats-salariés et perfectionnement professionnel.

Léna Taylor, directrice Talent juridique chez Langlois.
Léna Taylor, directrice Talent juridique chez Langlois.
« Je ne pense pas que le modèle d’heures facturables va mourir. Globalement, les avocats vendent quand même leur temps. Mais il faut plus évaluer la qualité du travail. Dans notre cabinet, nous avons déterminé les objectifs d’heures facturables à 1600, alors que généralement cela tourne autour de 1750-1800 dans les cabinets de notre taille », détaille Léna Taylor, directrice Talent juridique chez Langlois.

Même son de cloche chez Blakes. « Nous tenons compte de la valeur et de la qualité du travail que fournissent nos employés, ainsi que de leurs heures non facturables », dit Mme Brisson.

Génération idéaliste

Aly Haji a également déterminé d’autres valeurs importantes pour les milléniaux comme le besoin d’un réel équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, une grande flexibilité et une rétroaction accrue.

Rien de quoi étonner Mme Taylor qui cite ces trois points pour caractériser cette génération.

« Ils sont aussi idéalistes, même si le mot est un peu fort peut-être. Et souvent à raison. C’est presque le plein emploi dans le milieu juridique et la compétition est féroce. Les opportunités abondent pour ces jeunes et elles se présentent souvent beaucoup plus tôt dans leur carrière qu'il y a 10 ans. Ils restent 2 à 3 ans dans les gros cabinets, puis partent vers de nouvelles opportunités ou on leur offre des salaires très compétitifs », analyse la recruteuse.

Mme Brisson ajoute que cette génération veut se sentir pleinement membre de l’équipe et concède d’ailleurs que leurs préoccupations sont « valables ».

D’après l’étude de M. Haji, les milléniaux n’aspirent plus non plus à devenir associés et la seule chose qu’ils trouvent attrayante dans le fait d’obtenir un poste dans un gros cabinet est le salaire et « dans une moindre mesure le prestige ».

Les grands cabinets, un tremplin

Pour Léna Taylor, le salaire n’est justement plus la première source de motivation.

M. Haji explique également que souvent, les gros cabinets sont utilisés comme un tremplin dans la carrière des milléniaux, plutôt qu’un objectif final de carrière.

Ils partent au bout de deux ou trois ans vers des emplois qui ont plus de sens à leurs yeux et qui leur offrent un meilleur équilibre. Parmi les postes dans leur ligne de mire : avocat en interne ou même dans une ONG.

Caroline Haney, recruteuse juridique .
Caroline Haney, recruteuse juridique .
Des départs que constate la recruteuse juridique Caroline Haney. Les grands cabinets peinent en effet à recruter de jeunes avocats ayant quelques années d'expérience. « Après deux ou trois ans d'expérience, la jeune génération repense sa stratégie de carrière et décide de quitter les grands cabinets », remarque-t-elle.

Le gros salaire accumulé en gros cabinet leur permet également de rembourser leur dette accumulée lors des études et les opportunités de réseautage qu’ils offrent ne sont pas négligeables.

« Ce n’est pas vraiment le cas au Québec ou les frais de scolarité restent moins élevés que dans d’autres provinces canadiennes comme l’Ontario », rétorque Léna Taylor.

Si à entendre ces professionnelles les cabinets ont pleinement conscience des attentes des milléniaux et s’y adaptent, ce n’est en revanche pas le constat de M. Haji.

« Les dirigeants de cabinets semblent conscients que leurs entreprises ne sont pas des environnements de travail optimaux pour les jeunes et ils ont reconnu qu’ils n’avaient pris aucune mesure utile pour s’adapter à cette génération ».

À bon entendeur…