Claudia P. Prémont, présidente du Barreau
Claudia P. Prémont, présidente du Barreau
SNC-Lavalin, Bombardier, Pages Jaunes, Great-West et le Barreau du Québec s’engagent à travailler pour l’embauche accrue d’avocats issus des ethnies suivantes: Noirs, Nord-Africains, Arabes et Asiatiques (Ouest, Sud-Est, Chinois) Latino-Américains, et Autochtones. Ces minorités sont recensées par Statistique Canada dans une catégorie appelée « groupes racialisés ».

Les contentieux des cinq entreprises se joindront aux 22 grands cabinets de Montréal qui ont lancé l’été dernier avec le Barreau une initiative appelée Panorama et destinée à favoriser l’inclusion des minorités dans la profession. « C’est une bonne nouvelle que les contentieux se joignent aux grands cabinets dans ce projet, car chacun vit des enjeux différents », a commenté la présidente du Barreau, Claudia P. Prémont.

Parmi les 22 cabinets participants, on compte McCarthy Tétrault, Osler, Lavery, Joli-Coeur Lacasse et Langlois avocats.

Avant tout, mesurer

Leur première réunion s’est tenue en novembre dernier, au cours de laquelle ils ont dressé la table pour les gestes à poser en 2017. En premier lieu, chaque participant devra recueillir les données démographiques au sein de sa pratique, de façon à obtenir le portrait le plus juste de la situation: quel est le nombre d’avocats issus des groupes racialisés? Quel pourcentage cela représente-t-il ? Les données seront ensuite colligées.

Selon les plus récentes statistiques du Barreau, la pratique du droit au Québec ne compte que 7% d’avocats issus des groupes racialisés, alors que ces derniers comptent pour 11% pour cent de la population québécoise et 30% de la population montréalaise. On estime que ce pourcentage est encore plus faible dans les grands cabinets d’avocats et les contentieux d’entreprises, car les avocats racialisés sont surreprésentés dans les petits cabinets et dans le droit à l’immigration.

Critères de sélection dans les stages

Ensuite, les comités de Panorama adopteront des mesures pour favoriser le recrutement de minorités racialisées dans les stages. On envisage entre autres de revoir les critères de sélection pour inclure ce que la bâtonnière appelle les parcours de vie atypiques et non seulement les bonnes notes.

« Beaucoup d’immigrants doivent travailler et soutenir leur famille en même temps qu’ils sont aux études et peuvent conséquemment avoir de moins bonnes notes. Il faut être ouverts aux parcours atypiques », fait-elle valoir. On travaillera aussi à renforcer, chez les minorités, le recours au mentorat. « Les structures sont là mais elles ne sont pas utilisées », déplore la bâtonnière.

Un autre dossier important pour les immigrants est celui des équivalences. Ce dossier relève toutefois d’une démarche séparée entreprise l’an dernier par le Barreau et les Facultés universitaires.

Incidents racistes

Me Ziyi Shi, vient tout juste de recevoir le prix de l’avocat de l’année
Me Ziyi Shi, vient tout juste de recevoir le prix de l’avocat de l’année
L’initiative Panorama fait suite à une grande étude et conférence que le Barreau a tenue en 2014. Intitulé: « Forum sur la diversité ethnoculturelle dans la profession juridique », le rapport issu de cet événement a rapporté les entrevues de dizaines d’avocats racialisés affirmant, sous le couvert de l’anonymat, avoir subi de la discrimination. On y apprenait entre autres que 71% d’entre eux avaient vécu un incident à caractère raciste et que pour 81% d’entre eux, décrocher un stage avait été difficile.

Le succès par la proactivité

Née à Hangzhou, près de Shanghai, en Chine, et arrivée au Québec alors qu’elle n’avait que 4 ans et demi, Me Ziyi Shi fait partie d’une minorité d’avocat racialisés qui se sont taillés une place de choix dans la profession: spécialisée en droit des sociétés et de l’insolvabilité chez Osler, elle vient tout juste de recevoir le prix de l’avocat de l’année, catégorie droit corporatif, lors du récent gala du Jeune Barreau de Montréal.

Parmi les 7 gagnants de la soirée, elle était la seule candidate racialisée. « Je n’aime pas cet adjectif », confie-t-elle à Droit-Inc.

A-t-elle déjà été subi des propos racistes, ou de la discrimination? D’après Me Shi, les obstacles à la pratique du droit pour les minorités sont avant tout systémiques: le droit demande une excellente maîtrise de la langue. Or, contrairement aux Québécois de souche, les parents de Ziyi Shi parlaient ni le français ni l’anglais et ne pouvaient l’aider dans ses devoirs. Ils ne connaissaient pas non plus d’avocats dans leur entourage pour lui donner des conseils, la soutenir dans son cheminement académique et professionnel.

« L’immigrant racialisé part de plus loin. Mais ces obstacles sont surmontables », dit-elle. Enfant de la loi 101, Ziyi Shi a fait son école primaire et secondaire en français, et est ensuite devenue bilingue. Pour palier au manque de réseau et d’opportunités, elle a fait du bénévolat et dirigé des cercles de lecture pour les enfants allophones; elle a travaillé à temps partiel; a étudié très fort, et s’est beaucoup donnée lors de la course aux stages. Bref, il faut travailler plus et être plus proactif, recommande-t-elle.

« Business is Business »

Ziyi Shi ne se prononce pas sur les bienfaits de la discrimination positive, mais elle suggère une piste aux universités: intéresser les étudiants en droit issus de minorités ethniques plus tôt au droit corporatif. « Les étudiants tendent naturellement à se diriger vers des milieux qui leur sont familiers; il faut donc leur démontrer que la pratique en droit corporatif est un choix de carrière viable. »

En droit corporatif, il y a moins de discrimination, ajoute-t-elle: « Business is Business: ce qui compte avant tout, c’est que vous soyez compétent et bilingue ».

Autres initiatives

L’initiative Panorama s’étalera sur trois ans. Le Québec n’est pas la seule province à se pencher sur les problèmes de discrimination ou de racisme que vivent les avocats racialisés. En Ontario, la Law Society of Upper Canada vient de recommander plusieurs démarches, notamment l’élaboration d’un indice d’inclusion des données démographiques pour chaque lieu de travail juridique d’au moins 25 titulaires de permis, l’adoption de principes et pratiques d’égalité, de diversité et d’inclusion ou encore l’élaboration de programmes de formation professionnelle continue sur l’égalité et l’inclusion dans les professions, pour ne nommer que celles-ci.