Marianne St-Pierre Plamondon, avocate associée en droit du travail chez Norton Rose Fulbright
Marianne St-Pierre Plamondon, avocate associée en droit du travail chez Norton Rose Fulbright
Les événements des derniers jours nous rappellent la nécessité de s’assurer que nos milieux de travail demeurent exempts de harcèlement, sous quelque forme que ce soit.

Par leur intensité, les récents événements marquent un tournant majeur en diminuant le seuil de tolérance de notre société quant aux comportements inadéquats en milieu de travail. Désormais, tous sont conscientisés à l’importance de tracer une ligne claire entre ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas dans nos milieux de travail.

Le premier élément de la définition du harcèlement est la conduite vexatoire. Celle-ci est, en droit du travail, évaluée selon le critère de ce qui est acceptable pour la victime raisonnable, ce qui revient à déterminer si une personne raisonnable, diligente et prudente placée dans la même situation estimerait faire l’objet d’une conduite correcte, ou non, en milieu de travail.

Or, la tendance actuelle veut que la victime raisonnable ait un seuil de tolérance réduit. C’est ainsi que les comportements limites autrefois tolérés, tels que des commentaires sur l’apparence physique, des avances déplacées, des commentaires à caractère sexuel ou encore tous types de contacts ou de rapprochements physiques, n’ont dorénavant plus leur place dans nos milieux de travail.

Au-delà des questions de responsabilité individuelle soulevées par les événements des derniers jours, les employeurs sont appelés à élever leur degré de vigilance et à s’assurer de mettre en place des mécanismes structurés de tolérance zéro.

Il est vrai que la Loi sur les normes du travail comporte déjà l’obligation pour l’employeur de prévenir le harcèlement et de le faire cesser, lorsque porté à sa connaissance. Cette exigence s’est d’ailleurs traduite chez plusieurs employeurs par l’instauration de bonnes pratiques en ressources humaines, dont l’implantation d’une politique sur le harcèlement encourageant la dénonciation des comportements inadéquats et prévoyant la tenue d’une enquête équitable et sérieuse pour faire la lumière sur les faits allégués.

Cependant, force est de constater que les mesures de prévention seront vaines tant et aussi longtemps que les victimes ne se sentiront pas suffisamment confortables pour dénoncer, sans crainte de représailles. Certes, la Loi sur les normes du travail prévoit, en vertu de son article 122, un mécanisme de protection contre les représailles pour celui ou celle qui porte plainte en créant une présomption contre l’employeur, mais il semble que cette protection n’a pas suffi à établir un climat de confiance suffisamment propice à la dénonciation.

Dans ce contexte, les employeurs et notre législateur devraient investir leurs énergies à mettre en place des mesures propres à assurer un processus d’enquête équitable et impartial favorisant la confiance des victimes. En confiant ce mandat à un professionnel impartial, l’employeur maximise ses chances d’obtenir un portrait juste de la situation, lui permettant ainsi d’agir rapidement et efficacement pour faire cesser le harcèlement, en plus d’envoyer le message clair qu’il ne tolérera pas de comportements déviants au sein de son organisation. De ce fait, il limite le risque de voir sa réputation entachée un événement de harcèlement au travail et démontre qu’il prend ces situations très au sérieux.

L’Ontario a récemment bonifié sa loi pour obliger la tenue d’une enquête sur les incidents et les plaintes de harcèlement au travail, ce qui n’est pas formellement requis par la loi québécoise. Pourtant, et c’est démontré, cette pratique RH, déjà adoptée par plusieurs employeurs, demeure la plus efficace pour contrer le phénomène. Puisque le législateur québécois a annoncé qu’il est actuellement à réviser la Loi sur les normes du travail, ne serait-il pas opportun de saisir l’occasion et de bonifier, à notre tour, les mécanismes de dénonciation en assurant aux victimes une enquête structurée, équitable et impartiale menée par des professionnels compétents? En suivant cette voie, il travaillerait dans l’intérêt du public et assurerait la protection du public.


Marianne St-Pierre Plamondon est avocate associée en droit du travail chez Norton Rose Fulbright et Présidente de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.