Pierre Arcand, spécialisé en recrutement juridique
Pierre Arcand, spécialisé en recrutement juridique
Question:

Je pratique en petit cabinet et ma rémunération est assortie d’une bonification en fonction des heures facturables. Cependant, mon patron ne tient compte que des heures facturées au client. Le problème vient du fait qu’il fait constamment des deals avec les clients en coupant mes heures, de sorte que je n’atteins pas les cibles pour mes bonus. Est-ce normal? Si non, comment régler le problème ?

Réponse:

Cher lecteur,

Le problème vient essentiellement d’une mauvaise perception de la définition « d’heures facturables » et la faute en est souvent imputable autant à l’employé qu’à l’employeur.

Normalement lorsqu’on parle d’heures facturables, on réfère par définition aux heures réellement facturées au client par opposition aux «heures travaillées » ou aux « heures facturées et payées ». Ces deux derniers concepts sont parfois confondus à celui des heures facturables.

Comme juriste, votre réflexe devrait être de vous référer au contrat de travail. Que dit-il ? S’il s’agit d’une entente verbale, comme c’est souvent le cas en petit cabinet, qu’a-t-il été convenu ?

Assumant que, comme dans la majorité des cas, vous avez discuté d’heures facturables, le calcul applicable devrait s’effectuer en tenant compte des heures qui ont été effectivement facturées aux clients. Si votre patron décide que tel ou tel travail ne peut pas être facturé au client en fonction de sa pertinence, de l’entente d’honoraires ou des sommes en jeu, il est normal qu’il sabre dans vos heures facturables. Lesdites heures ne devraient pas être calculées afin d’établir votre bonification annuelle.

Vous trouvez que vous n’avez pas le contrôle et que des abus sont possibles ? Oui effectivement, mais il faut qu’une relation de confiance existe entre votre employeur et vous. Si ce n’est pas le cas, vous vous dirigez vers la catastrophe, qu’on parle de bonification ou de tout autre facteur relié à votre emploi.

Je vous souligne que le même pouvoir discrétionnaire est octroyé à l’employeur dans tous les concepts de bonifications utilisés en entreprise à l’exception de ceux reliés uniquement à l’atteinte d’objectifs quantifiables. Tout employeur bénéficie d’une marge de manœuvre à ce niveau mais, s’il veut conserver ses bons employés, il en usera avec intelligence.

La différence se situe probablement dans le fait qu’en entreprise, les bonus sont octroyés lors de l’évaluation annuelle et qu’en cabinet, ils sont simplement constatés lors de ladite évaluation. La prise de décision de l’employeur (de couper des heures) est faite au cas par cas et non dans le cadre d’une évaluation annuelle.

Par conséquent il est possible que l’impact de telles coupures ne soit pas évalué de la même façon que l’impact de l’octroie ou non d’un bonus annuel, lequel sert souvent à envoyer un message. Dans le cas des coupures d’heures, le rendement de l’employé est rarement pris en considération, l’attention étant habituellement dirigée sur la satisfaction du client.

S’il est vrai que le système n’est pas parfait, il est cependant très efficace pour éviter les situations où l’employé coûte trop cher pour ce qu’il rapporte, ou encore celles où il est trop rentable pour l’employeur. À la limite, on pourrait conclure qu’il se fait exploiter.

Zones grises

Si vous n’êtes vraiment pas confortable avec cette méthode, n’acceptez pas une bonification calculée en fonction des heures facturables mais insistez sur un concept d’heures travaillées. Évidemment, vous aurez à vous expliquer et vous verrez probablement votre objectif augmenter significativement, mais au moins vous serez en mesure de mieux contrôler votre destinée. Cependant pensez-y bien avant de vous lancer dans cette aventure car vous enverrez un message à votre employeur.

Ceci étant dit, il ya quelques situations qui tombent dans des zones grises. Par exemple, si votre employeur envoie une facture au client et que ce dernier la conteste, le tout amenant un « deal » comme vous dites. Est-ce que les heures ont été facturées ? Oui, alors logiquement elles devraient être incluses dans votre rendement annuel.

Malheureusement ce n’est pas souvent le cas mais si on ne le fait pas, le concept d’heures facturables tend dangereusement vers celui « d’heures facturées et payées ». C’est encore plus vrai dans le cas ou votre employeur soustrairait de vos chiffres les mauvaises créances. Vous ne devriez pas être imputable de l’inefficacité de ses méthodes de collection. Si c’est ce que vous vivez, une discussion sur le sujet serait souhaitable. Sans exiger une rémunération en fonction des heures travaillées, vous pouvez demander que les heures non payées mais facturées soient comptabilisées afin de respecter les principes de votre entente basée sur les heures facturables par opposition aux « heures facturées et payées ».

Deux petits points en terminant: premièrement, il est beaucoup plus facile de régler les problèmes en amont qu’en aval. Il est donc souhaitable de préciser dès le départ ce que chacun entend par heures facturables. À défaut de l’avoir fait au début de votre relation, rien ne vous empêche de le faire maintenant. Mais il est recommandé d’éviter une demande qui serait rétroactive. Votre employeur serait probablement très rébarbatif à l’application d’une mesure qu’il n’a pas budgétée.

Mon deuxième point est le suivant: dans le cas de zones grises, il est risqué de chercher une solution tranchée et tranchante. Il s’agit d’une zone grise, alors des compromis peuvent et devraient être envisageables. Pourquoi ne pas couper la poire en deux en disant que les heures rayées de la facturation comptent à 50% de leur valeur initiale aux fins du calcul de votre bonification ? Je dis ça comme ça…

Bonne négociation... et bonne semaine.


La Question au Recruteur

Chaque semaine, le recruteur juridique Pierre Arcand répond à une question posée par vous, chers lecteurs.

La Question au Recruteur de la semaine est choisie parmi toutes celles reçues sur le site. Toutes les questions sont bonnes pour autant qu’elles concernent votre carrière de juriste.


Sur l'auteur

Pierre Arcand s'est spécialisé en recrutement juridique après avoir pratiqué le droit pendant une douzaine d'années. Ayant été associé au sein de cabinets boutiques ainsi que d'un important cabinet de Montréal, il connaît bien la communauté juridique et les enjeux reliés à la pratique du droit tant en cabinet qu'en entreprise. Arcand et Associés, une entreprise spécialisée dans le recrutement de cadres et de professionnels, a été fondée en 1999. Pierre Arcand et son équipe apporte un soutien professionnel tant aux entreprises qu'aux cabinets qui cherchent à recruter les meilleurs candidats disponibles.