Me Marianne Plamondon. Photo: Site Web de Langlois Avocats
Me Marianne Plamondon. Photo: Site Web de Langlois Avocats
À la manière du bogue de l’an 2000, la légalisation du cannabis aura causé plus de peur que de mal dans le milieu du travail. Du moins, en apparence. Parce que si on ne voit guère de sociétés se plaindre de la consommation en milieu de travail parmi leurs employés, cela ne signifie pas pour autant qu’elle ne comporte pas certains enjeux qui demeurent d’actualité.

Il y a un an, les employeurs ont dû trouver des solutions en catastrophe pour prévenir les risques de la légalisation du cannabis en milieu de travail. Faute de direction claire, avec pour seule directive législative que la gestion du cannabis relevait du droit de gérance, chaque employeur a, pour ainsi dire, été laissé à lui-même dans la mise en place de mesures visant à prévenir les dérapages parmi les employés.

Nous nous sommes donc retrouvés face à des politiques d’usage de drogue et d'alcool à géométrie variable, et ce, même dans une seule industrie.

C’est ainsi que des employeurs avec des postes à risque pour la sécurité, comportant des risques d’accident, ont décidé d’interdire l’utilisation du cannabis des dizaines de jours avant un quart de travail. D’autres, en revanche, se sont contentés d’interdire aux employés l’accès aux lieux de travail sous l’influence de drogue ou d’alcool.

Lors d’une enquête récente menée par la firme de ressources humaines ADP, il a été révélé que 73 % des travailleurs ne considéraient pas que la légalisation du cannabis avait eu un impact majeur sur la productivité au travail, et par incidence, sur le marché du travail.

L'évolution des politiques

Comment expliquer un tel écart ? La réponse est simple : en l’absence, encore à ce jour, d’outils fiables et prépondérants permettant de tester si effectivement un employé est sous l’influence du cannabis durant ses heures de travail, les employeurs n’ont pu faire autrement que de redoubler de prudence. Ainsi, les politiques en matière de drogue et d’alcool ont évolué notamment par l’ajout de nouveaux éléments, particulièrement pour les employés qui détiennent des postes à risque pour la sécurité, soit les employés qui travaillent avec du matériel roulant, coupant ou explosif et dans les hauteurs.

Plusieurs ont ajouté l’obligation de dénoncer une consommation régulière ou une consommation dans les 24 heures précédant le quart de travail pour permettre à l’employeur d’intervenir et d’éviter le pire. Les employeurs ont dû également, dans ce cas, s’engager dans des plans d’accommodement pour soutenir les employés aux prises avec des problèmes de dépendance.

Or, certains employeurs, encore à ce jour, n’ont pas de politiques fiables et solides leur permettant de prévenir efficacement un accident en lien avec de la consommation.

Pire, les outils de dépistage permettant de conclure au respect ou non de ces politiques sont toujours contestés et permettent difficilement aux employeurs de savoir si effectivement un employé se présente au travail avec les facultés affaiblies.

Rappelons-nous qu’un seul accident grave pourrait causer l’indignation quant aux risques du cannabis en milieu de travail. Et l’arrivée prochaine des produits comestibles à base de cannabis n’est pas de nature à diminuer le fardeau des employeurs qui devront une fois de plus faire preuve de créativité pour faire face à ce nouveau défi et assurer la santé et la sécurité de leurs employés.

Ne crions donc pas victoire et restons sur nos gardes.


Sur l’auteure
Me Marianne Plamondon, MBA, CRHA, est associée chez Langlois avocats à Montréal. Elle est spécialisée en droit de l’emploi et du travail, notamment en ce qui concerne l’interprétation et l’application des conventions collectives, la santé et sécurité au travail, le harcèlement psychologique, la protection des renseignements personnels, l’équité salariale, l’assurance-emploi et les droits et libertés de la personne.