Pascal-Olivier Pelchat, l’auteur de cet article. Photo : LinkedIn
Pascal-Olivier Pelchat, l’auteur de cet article. Photo : LinkedIn
Le 9 septembre dernier, le Conseil du patronat du Québec (CPQ), une organisation incarnant la voix et représentant les intérêts de plus de 70 000 employeurs québécois, a publié un guide d’accompagnement destiné aux employeurs québécois intitulé le Guide pratique pour l’implantation du télétravail en entreprise.

Comme premier objectif, ce Guide vise à fournir une vision complète et englobante des différents enjeux juridiques et pratiques soulevés et à considérer lors de la transition du travail en présentiel vers un mode alternatif de travail à distance.

Depuis le 23 mars 2020, date à laquelle le premier ministre du Québec François Legault avait pris la décision de « mettre le Québec sur pause » pour une durée initiale de trois semaines en réponse aux éclosions continues et croissantes de COVID-19, bon nombre d’employeurs québécois n’ont pas eu d’autre choix que d’opter pour un mode de travail à distance.

Presque six mois après l’imposition de cette mesure de santé publique, le télétravail demeure populaire auprès des salariés qui, comme l’illustrent les données soulevées par le CPQ, démontrent peu d’empressement à retourner à temps plein au bureau.

Dans sa troisième section, le Guide tente d’informer les employeurs québécois sur les principaux enjeux juridiques concernés par l’instauration d’une politique interne de télétravail. À cet effet, le CPQ identifie certaines difficultés liées à la vie privée du salarié en situation de télétravail. Selon lui, ce mode de travail provoque une immixtion obligée de l’employeur dans la vie privée du salarié :

Il est notoire que le droit de gérance de l’employeur s’immisce quelque peu dans la question du droit constitutionnel, particulièrement le droit à la vie privée et le droit à l’inviolabilité de la demeure. Le domicile étant donc considéré comme le plus haut lieu de vie privée, il est important pour l’employeur ayant recours au télétravail de mettre en place des dispositions claires pour l’encadrement du travail à domicile et pour s’assurer de pouvoir respecter ses obligations.


En plus de ces observations, le Guide énonce certains éléments à considérer lors de la rédaction d’une politique de télétravail par un employeur. Parmi ceux-ci se trouve notamment la spécification du nombre d’heures de travail ainsi que l’horaire du salarié faisant du télétravail.

Ainsi, dans toute politique ou directive de télétravail adoptée par un employeur au Québec, le CPQ est d’avis que l’établissement d’un horaire clair et d’un nombre spécifique d’heures de travail du salarié est un enjeu d’importance et que ces éléments devraient être abordés selon la réalité et les besoins de chaque employeur ainsi que de la spécificité des tâches de chacun de ses salariés.

Bien que les recommandations du CPQ soient vagues à cet égard, nous sommes d’avis que l’avènement et la popularité du télétravail présentent une occasion singulière de reconnaître « officiellement » un droit à la déconnexion en droit du travail québécois.

Les prochains paragraphes abordent l’encadrement juridique actuel de cette notion sur le plan provincial, national et international.

Le Québec

En 2018, le député de Québec solidaire, Gabriel Nadeau-Dubois, a déposé le projet de loi n° 1097 intitulé Loi sur le droit à la déconnexion. Ce projet de loi visait l’assurance du respect du temps de repos des salariés et l’imposition d’une obligation légale de l’employeur d’adopter une politique de déconnexion en dehors des heures de travail.

Le projet de loi élaborait deux processus d’adoption de politique de déconnexion, l’une réservée aux employeurs de 100 salariés ou plus et l’autre pour ceux comptant moins de 100 salariés. L’employeur en défaut d’établir une politique de déconnexion était même susceptible de commettre une infraction pénale et s’exposait à de potentielles sanctions monétaires. Ce projet novateur a toutefois été abandonné et le droit à la déconnexion n’a ainsi pas fait l’objet d’une concrétisation formelle en droit québécois.

Bien qu’au Québec, le droit à la déconnexion n’a pas fait l’objet d’une reconnaissance législative expresse, certaines dispositions des lois du travail s’inscrivent, du moins implicitement, dans une perspective d’élaboration d’un tel droit du salarié à la déconnexion à l’extérieur des heures de travail.
  • La Loi sur les normes du travail (« L.N.T. »)
La L.N.T. s’applique à tout « salarié » et certaines de ses dispositions sont suffisamment larges et englobantes pour régir la prestation de services par télétravail. Tout d’abord, à son article 59.0.1, la L.N.T. prévoit que le salarié a droit de refuser de faire du temps supplémentaire :

« 59.0.1. Un salarié peut refuser de travailler :
1° plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail ou plus de 14 heures de travail par période de 24 heures (…);::
2° sous réserve de l’article 53, plus de 50 heures de travail par semaine (…);
3° lorsqu’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de travailler, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité (…). »

Ainsi et sous réserve des différentes exceptions législatives, le salarié pourrait refuser, à sa seule discrétion, d’effectuer tout temps supplémentaire lorsque l’une des conditions énoncées à l’art. 59.0.1 est rencontrée. Selon nous, cet article serait susceptible de s’appliquer à un salarié à qui l’on demande de procéder à lecture et à l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques à l’extérieur des heures habituelles quotidiennes de travail.

En plus de ces dispositions, les articles 78 et 79 L.N.T. reconnaissent respectivement au salarié le droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 32 heures consécutives et le droit à une pause‑repas de trente minutes sans salaire au-delà de toute période de travail de cinq heures consécutives. Toute politique de télétravail adoptée par un employeur devrait, selon nous, s’assurer de respecter ces dispositions légales.
  • Le Code civil du Québec (« C.c.Q. »)et la Loi sur la santé et la sécurité du travail (« L.S.S.T. »)
De manière plus générale, ces lois imposent à l’employeur des obligations en matière de santé et de sécurité du salarié.

En vertu de l’art. 2085 C.c.Q., l’employeur a l’obligation de prendre des mesures appropriées en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité de ses salariés.

Quant à elle, la L.S.S.T. impose à son article 51 une vaste obligation à l’employeur qui doit, selon cet article, prendre les mesures nécessaires à la protection de la sécurité et l’intégrité physique du travailleur.

Quoiqu’à première vue simples et évidentes, ces obligations de protection des employeurs à l’égard de leurs salariés adoptent une complexité particulière en contexte de télétravail. Comme l’explique le CPQ dans le Guide, il existe une disparité entre « les valeurs de contrôle de l’entreprise et la confiance et l’autonomie qu’exige le télétravail qui exerce une pression sur les employés qui se sentent surveillés. Cette pression peut créer de l’anxiété, de la détresse psychologique et une sous-performance. »

Selon nous, un droit à la déconnexion qui impliquerait notamment une obligation de l’employeur d’adopter une politique de déconnexion permettrait de réduire cette pression, ce stress et la détresse potentiellement vécue par certains employés et, ultimement, favoriserait le respect des différentes obligations des employeurs en matière de santé et sécurité au travail.
  • La Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte » ou « Charte québécoise »)
Cette loi de nature quasi constitutionnelle ne reconnaît pas formellement un droit à la déconnexion des salariés. Toutefois, à son article 5, la Charte assure le droit de toute personne à sa vie privée. Bien entendu, cette disposition est applicable au salarié dans un contexte de travail présentiel. Comme le souligne le Guide, l’application de ce droit fondamental en matière de télétravail demeure cependant nébuleuse :

« La frontière entre la vie privée et le travail est plus mince que jamais, d’autant plus qu’il s’est rapidement avéré que la législation en vigueur au Québec comporte des zones grises en ce qui concerne les droits et obligations des employeurs et des employés quant au travail à domicile. »


En raison de cette obscurité législative, la reconnaissance d’un droit formel à la déconnexion permettrait de délimiter clairement les frontières entre la vie professionnelle et privée des salariés et assurerait ainsi une meilleure protection du droit fondamental des salariés à leur vie privée.

En plus de ce droit, la Charte reconnaît à ses articles 6 et 7 que toute personne a droit à la jouissance paisible de ses biens et à l’inviolabilité de sa demeure. De manière analogue, le droit à la déconnexion permettrait au salarié de dresser une séparation temporelle décisive entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, limitant ainsi l’intrusion de son employeur dans sa sphère privée et lui assurant une meilleure jouissance de ses biens et la sauvegarde de sa demeure. La limitation d’une telle ingérence du télétravail dans la vie du salarié favoriserait la sauvegarde des droits garantis par la Charte québécoise.

Enfin, à son article 46, la Charte québécoise assure à toute personne le droit à des conditions justes et raisonnables qui respectent sa santé, son intégrité et sa sécurité. Comme il a été mentionné précédemment, le télétravail peut provoquer de la détresse chez certains employés. Un meilleur encadrement de celui-ci ne serait que bénéfique sur les conditions de travail des employés.

Encadrement fédéral

Comme le souligne le document Déconnexion des communications électroniques liées au travail en dehors des heures de travail publié sur le site internet du gouvernement fédéral canadien, le secrétariat du Comité d’experts sur les normes du travail fédérales modernes, quant à lui, songe à modifier les normes du travail applicables aux employeurs sous réglementation fédérale (par exemple les banques, les sociétés d’État fédérales, etc.) afin d’y inclure une limitation législative expresse sur les communications électroniques liées à l’emploi en dehors des heures normales de travail. Plus précisément, les discussions soulevées par ce Comité énoncent la possibilité de modifier les dispositions du Code canadien du travail afin d’y inclure un droit à la déconnexion.

Ces discussions ont été entamées dès 2018 et des développements concrets quant à l’élaboration d’un droit à la déconnexion intégré à même une loi fédérale se font toujours attendre au moment d’écrire ces lignes.

La France

Le 1er janvier 2017, la France, grande pionnière en matière de droit à la déconnexion des salariés, a expressément prévu ce droit à l’art. L2242-17 de son Code du travail. Plus spécifiquement, cet article reconnaît :

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. » (Nos soulignements)


Essentiellement, cet article impose à l’employeur une obligation de mise en place de certains dispositifs visant l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion de ses employés.

Bien que ce droit fasse l’objet d’une reconnaissance explicite en droit français, le Code du travail ne prévoit aucune sanction en cas de manquement ou d’omission par un employeur eu égard à son obligation d’intégration du droit à la déconnexion. À défaut de sanctions incitatives précises, l’efficacité de cette loi demeure à être confirmée.

À propos de l’auteur

Pascal-Olivier Pelchat détient un LL.B. de l’Université de Sherbrooke et est candidat au LL.M. à l’Université de Montréal. Le futur avocat est présentement étudiant en droit chez Norton Rose Fulbright. Il a précédemment effectué un stage en tant qu’étudiant en droit à la Banque Laurentienne, et un autre chez Stikeman Elliott.