Mobilité dans la profession : attention aux menteurs!

Droit-Inc écrivait récemment que les transferts latéraux — où les avocats changent de cabinets—avaient plus que doublé l’an dernier aux États-Unis.

Une tendance qu’on observe également près de chez nous, alors que la plupart des cabinets évoquent des manques de main d’oeuvre.

Le problème, c’est que les processus habituels de sélection des candidats ne permettent pas toujours de trouver les squelettes pouvant se trouver dans le placard d’un avocat.

Alors que le recrutement se fait à coup de primes alléchantes basées notamment sur ce qu’un avocat peut apporter à la croissance d’un cabinet, Reuters évoquait récemment que près de la moitié des avocats maraudés l’an dernier par les cinquante plus grandes firmes américaines avaient gonflé leurs chiffre d’affaires.

C’est la douche froide pour un cabinet qui se rend compte qu’il a recruté un mythomane. Ou pire, un fraudeur ou un harceleur.

Ainsi, les histoires abondent au sujet d’une recrue vedette repêchée chez le concurrent qui s’est avéré être un fraudeur ou un abuseur.

Et le prix de se tromper est élevé : dans les six chiffres en tenant compte de la rémunération, des frais de recrutement, de l’intégration et des coûts engendrés quand il faut recommencer le processus.

Sans compter le dommage réputationnel quand on découvre qu’un associé vedette a un lourd passé.

C’est pourquoi les grands cabinets américains embauchent des spécialistes de l’enquête pour aller fouiller le passé d’un candidat potentiel : on interroge ses collègues et ses adversaires, on fouille les archives judiciaires, on recense ses interventions sur Internet… certains allant même jusqu’à scruter les recoins sombres du Dark Web pour s’assurer des bonnes mœurs d’un candidat.

Quant au volume d’affaires qu’un candidat affirme pouvoir apporter avec lui, les enquêteurs interrogés par Reuters disent remarquer que la valeur de la clientèle affichée par les avocats a doublé depuis le début de la pandémie, signalant que plusieurs gonflent leurs chiffres.

Pour séparer le bon grain de l’ivraie, l’enquête peut aller jusqu’à appeler les conseillers juridiques d’entreprises pour valider les affirmations des candidats.