Carrière et Formation

Comment mieux exploiter les compétences de chacun

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Camille Dufétel

2023-04-04 14:15:00

Faire un suivi des compétences de ses avocats et mieux les répartir est primordial pour leur satisfaction et pour la bonne marche d’un cabinet. Comment s’y prendre ?

Sukal Mondal. Source: Shutterstock
Sukal Mondal. Source: Shutterstock
Gérer les talents de son cabinet passe par un suivi des compétences.

C'est ce que souligne Sukal Mondal, directeur principal de la gestion des produits chez Aderant, une entreprise qui fournit des logiciels de gestion d’entreprise pour les cabinets d’avocats, sur ''Attorney at Work''.

Il est bien sûr impératif d’après lui de prendre en compte l’expertise de chaque avocat lors de l’attribution des tâches.

Pour l’expert, c’est non seulement un moyen de garantir que le travail est effectué par le meilleur avocat disponible, mais aussi de garder ses avocats sur la bonne voie dans leur développement.

Seulement, il est aussi primordial de faire un suivi régulier auprès d’eux, quant à leurs dernières expériences, aux cas qu’ils ont eu à traiter dans les derniers mois, à ce dans quoi ils deviennent de plus en plus experts.

Répartition équitable des tâches

Car pour lui, il faut absolument faire en sorte de garantir une répartition équitable et impartiale du travail. Et le danger, quand on mobilise un avocat qui nous semble être fait pour un cas, est de faire appel à nos préjugés.

Faire un suivi individuel des compétences développées par chacun permet d’être plus juste, plus équitable dans la façon dont on attribue à chacun des tâches, croit-il. Cela permet de garantir que tous ont une chance égale d’avancer.

Opportunités de mentorat

Pour que les compétences de chacun puissent se développer, dans l’intérêt du cabinet, mais aussi pour que l’avocat soit satisfait de sa progression de carrière, Sukal Mondal croit aussi qu’il faut créer des opportunités de mentorat.

Évidemment, il y a des cas où le client est nouveau, où il s’agit d’un client de premier plan... Ou encore, où l’affaire est sensible. Dans ce cas, il admet que le cabinet choisisse le meilleur des meilleurs de ses avocats dans le domaine de pratique concerné.

Mais dès lors que ce n’est pas le cas, il estime qu’il faut saisir l’opportunité de mettre un avocat junior dans une équipe, avec des professionnels chevronnés.

Et, dès que cela s’y prête, il ajoute qu’il faut favoriser les possibilités de collaboration entre des bureaux ou plusieurs groupes de pratique.

Écouter les intérêts de chacun

Quand on fait un suivi des compétences de chacun, on entend davantage les objectifs et les intérêts de la personne. Cela va permettre aussi de mieux cibler les tâches à lui confier.

Quant à l’avocat, il se sentira apprécié et engagé, en voyant que la répartition du travail tient compte de ses besoins.

Sukal Mondal croit que cette façon de faire permet de mettre en place une feuille de route, en particulier pour les jeunes avocats. Ils savent ainsi quelles compétences ils doivent développer s’ils veulent un jour devenir associés, par exemple.

Il pense qu’il s’agit d’un atout en termes de rétention des avocats actuels pour le cabinet.

L’expert ajoute qu’un logiciel d’allocation de ressources peut être bien utile, en particulier dans un grand cabinet, pour établir une base de données consultable de profils d’avocats.

L’idée de savoir qui est disponible pour travailler sur quoi, selon des compétences qui seront mises à jour au fur et à mesure. C'est aussi un bon outil pour suivre la progression de chacun.
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1 commentaire

  1. Anonyme
    Anonyme
    il y a un an
    Vampire et assoiffé...
    @ Jacques B. quand il ne restera plus rien, tu passeras au suivant.

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