Mais en ce moment même, une de vos étoiles est en train de préparer sa sortie.
Annabelle a commencé en tant que stagiaire et était super motivée lorsqu’elle est devenue avocate. Son travail toujours très complet, elle est devenue en quelques années une référence dans le droit immobilier pour votre cabinet.
Mais…
Elle s’emmerde. Elle souhaite aller plus loin, se développer, et prendre des charges de travail en dehors de son carré de sable. Elle a fait le tour.
En tant que patron, vous souhaitez la garder à son poste. Après tout, elle est très productive, son travail est sans faille, et elle livre toujours à temps.
C’est la meilleure façon de la perdre pour toujours, dit la coach spécialisée en management Whitney Johnson dans la Harvard Business Review.
Ils veulent grandir
Pour arriver à garder ses talents dans son cabinet, il faut laisser à ses employés de l’espace pour grandir, dit-elle. Si Annabelle décidait de rester, son engagement dans son travail finirait par diminuer entraînant une baisse de productivité et donc de rentabilité. Ce n’est pas vraiment mieux.
Le problème, c’est que si vos employés (ou même vous en tant que patron) n’ont pas l’espace pour grandir, ils commencent à sentir qu’ils n’ont pas d’importance. Ils se sentent comme une pièce interchangeable sur un véhicule.
La solution, selon Mme Johnson, est de comprendre que tout le monde (même vous) est sur une courbe d’apprentissage. Ça implique que chaque poste a une durée de vie. On commence un travail au bas de la courbe avec une multitude de défis à surmonter. Puis, une fois qu’on a développé ses capacités, la courbe s’aplatit et un précipice de désengagement et de baisse de performance se présente à l’horizon.
Mme Johnson estime que le processus prend plus ou moins quatre ans. Elle explique la présence de ce phénomène dans l’idée que le cerveau humain aime apprendre. En résumé, quand on n’apprend plus rien, on déprime.
La solution? Garder environ 15% de sa main d’oeuvre au bas de la courbe apprenant de nouvelles compétences, environ 70% qui sont dans l’ascendance, et un dernier 15% en maîtrise de leur poste, sur le plateau de la courbe. Amenez ces derniers ensuite sur une nouvelle courbe d’apprentissage pour vous assurer de les garder engagés envers votre cabinet.
Me Frank Ramos, associé directeur au cabinet floridien Clarke Silvergate, a suggéré sur son compte LinkedIn quatre étapes à suivre lorsqu’un talent quitte votre cabinet.
1- Découvrez pourquoi il quitte. S’il y a un problème, vous ne voulez pas qu’il y ait d’autres départs.
2- Travaillez avec l’avocat qui quitte pour faciliter la transition de leurs dossiers à d’autres employés de votre cabinet.
3- Notez et évaluez les tendances. Si un associé ne peut pas conserver un avocat employé, réglez le problème avec cet associé. S’il brûle des avocats et que vous le laissez s'en tirer parce qu'il vous rapporte beaucoup d'argent, honte à vous.
4- Gardez contact avec les avocats qui vous quittent. Ils pourraient un jour vous référer vous ou votre cabinet, mais encore plus important: c’est la bonne chose à faire.
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