En 2016, les embauches latérales sont la clé du succès

Ce n’est pas nouveau : recruter les avocats d’un autre cabinet fait partie des plans stratégiques de la plupart des firmes. L’année 2015 a d’ailleurs été riche en mouvements latéraux.

Et ce n’est pas fini selon un rapport publié par Citi Private Bank et Hildebrandt Consulting qui affirme que remporter la bataille des embauches latérales sera l’un des facteurs les plus importants à votre succès en 2016 !

« Il y a une époque où les cabinets au top de l’échelle n’étaient pas affectés par les embauches latérales, explique l’un des auteurs du rapport Brad Hildebrandt. Ce n’est plus vrai aujourd’hui. » Dans le marché à croissance lente que nous connaissons, toutes les firmes sont susceptibles de recruter chez les concurrents ou de perdre des avocats clés.

Selon lui, le besoin de générer de nouvelles sources de revenus a entraîné une ruée vers des profils de spécialistes, parfois même des groupes entiers de pratique qui n’hésitent plus à changer de cabinets. En raison de cette croissance au ralenti, il s’agit donc davantage pour les cabinets de « chasser le revenu » que de mieux servir le client.

S’il est facile de recruter, il l’est moins de s’assurer de la bonne intégration des avocats recrutés chez les concurrents. Voici les quelques conseils du conseiller et président de l’Institut exécutif légal de Thomson Reuters Ralph Baxter pour faire de ces embauches latérales des succès durables :

Mettre en place des procédures efficaces : L’ensemble du processus de recrutement, de la considération à l’approbation en passant par l’intégration des nouveaux recrutés, devrait être clairement déterminé par les têtes pensantes du cabinet. Bien qu’il doit éviter d’être trop lourd ou bureaucratique, le processus doit s’accorder aux besoins de la firme. En matière d’embauches latérales, un haut pourcentage d’échecs pourrait être évité grâce à la mise en place et au suivi à la lettre d’un processus plus substantiel.

Le cabinet devrait aussi mener activement un processus d’identification des candidats en maximisant le rôle des avocats clés à l’interne d’une part, et en développant de véritables relations de confiance et de qualité avec les chasseurs de tête qui lui présentent des candidats d’autre part.

Recruter avec des objectifs stratégiques en tête : Les embauches latérales ne doivent pas être effectuées si elles ne font pas partie d’un plan stratégique et prédéterminé par le cabinet. Bien sûr, il est important d’être opportuniste et agile, mais les embauches ne seront un succès que si les recrutés « fittent » avec l’objectif que le cabinet a décidé de poursuivre. En matière d’embauches latérales, les cabinets perdent souvent de vue cette discipline stratégique, ne pensant qu’à faire grossir leurs revenus, perdus entre le flot constant des candidats des chasseurs de tête et des dynamiques exigeantes des prises de décisions à l’interne. Un conseil : restez zen et tenez vous en à votre plan.

Prendre le temps d’analyser et d’évaluer les données internes du cabinet quant aux dernières embauches : Identifiez les facteurs du succès devrait faire partie de vos priorités. Quels sont les critères qui ont conduit au succès ? Qu’est-ce qui dans l’expérience passée des candidats a semblé impacter sur le succès rencontré ? Qu’est-ce qui, au contraire, n’a rien changé ? Chaque cabinet doit examiner ses propres données et en tirer des conclusions.

Opter pour le « due dilligence » : Le cabinet doit se prémunir contre tout élément négatif qui pourrait croiser son chemin. Cet exercice de précaution s’appelle la « diligence raisonnable.» La firme doit connaître tous les détails et tous les faits dont elle a besoin pour valider sa décision d’embauche. Cela comprend : les raisons qui poussent le candidat à quitter son cabinet actuel. Sachez que les motivations de la plupart des candidats, qui vont de la simple cupidité à des antécédents de productivité en chute libre, les disqualifieraient d’emblée.

En plus de cela, les cabinets devraient vérifier tous les faits objectifs : clients, questions, réussites, relations, ainsi que toutes les considérations subjectives telles que les qualités, compétences et capacité à travailler en équipe de leurs futurs avocats. L’embauche latérale sera un succès si la firme s’est montrée courageuse et intransigeante dans son processus de vérification.

Et n’oubliez pas : si la prise de décisions peut être facilitée par la science…elle est également bel et bien un art !