Carrière et Formation

Les dessous du recrutement juridique

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Emeline Magnier

2014-05-28 15:00:00

À la recherche d'un emploi, vous vous demandez ce qui se passe dans les coulisses des agences de recrutement? Passez derrière le rideau et venez découvrir leur mode de fonctionnement…

Dominique Tardif de l'agence ZSA
Dominique Tardif de l'agence ZSA
Les agences de recrutement juridique sont un milieu de chasseurs. Si vous voyez passer quelques offres d'emploi publiées pour le compte de leurs clients, il ne s'agit en réalité que de la pointe de l'iceberg.

L'approche directe, autrement appelée « la chasse », offrirait aux recruteurs de biens meilleurs résultats que la publication d'une annonce.

« Il n'y a pas de formule mathématique pour trouver le bon candidat, mais l'affichage est certainement la méthode la moins efficace », explique Me Dominique Tardif, de l'agence ZSA.

La publication d'une offre dépend du choix du client, indique pour sa part Pierre Arcand, de chez Arcand et Associés. Il explique que, s'il s'agit de remplacer une personne encore en poste ou de trouver un associé avec clientèle, aucune annonce ne sera publiée. « Mais l'affichage n'est jamais le seul moyen utilisé », dit-il.

« En matière d’offres d’emploi, Droit-inc est mon meilleur compétiteur parce que l'employeur peut y procéder seul », ajoute Caroline Haney, de Haney recrutement juridique.

Quitte à afficher, autant viser large: M. Arcand privilégie les descriptions générales, ce qui lui permet de rencontrer de nouveaux candidats et de savoir qui est potentiellement mobile. « Il n'est pas rare que je comble un mandat suite à une publication antérieure. »

Ouverture de la chasse

Caroline Haney de Haney recrutement juridique
Caroline Haney de Haney recrutement juridique
Les bases de données internes, le réseau de contacts et le bouche-à-oreille sont les meilleures armes des chasseurs de tête et ils les affûtent sans cesse.

Une fois que le client leur a dressé le profil du candidat recherché, débute la quête de la personne idéale. « Avec l’internet, c'est plus facile qu'avant, souligne MMe Haney, l'information est beaucoup plus accessible. »

Après un travail d'enquête sur le marché, un premier calibrage interne est effectué. Une liste de personnes à contacter sera alors dressée parmi celles déjà reprises dans leur base de données et celles avec lesquelles elles doivent établir un premier contact, tels que les candidats actuellement à l'emploi des compétiteurs du client. « Parfois, on connaît déjà la personne parfaite pour le poste, d'autres fois, nos recherchistes doivent identifier les bons profils », explique Me Tardif.

La première approche se fera par courriel ou téléphone. Un contact général, qui, dépendamment, du type de poste, visera entre 30 et 300 personnes. « On valide le niveau de poste et on s'assure que le timing est bon. S'il y a un intérêt, j'invite le candidat à me contacter pour qu'on puisse avoir une discussion plus en profondeur », indique MMe Haney.

Pour assurer la confidentialité, aucun curriculum vitae ne sera transmis à l'employeur sans que le recruteur ait eu l'aval du candidat. « C'est une règle d'or chez ZSA: le milieu juridique est petit et tout se sait. On ne veut pas que la démarche coûte sa place au candidat», souligne Me Tardif.

Entrevue de calibrage

Pierre Arcand de Arcand & Associés
Pierre Arcand de Arcand & Associés
Vient ensuite la deuxième étape: l'entrevue avec le recruteur durant laquelle le profil du candidat est passé au peigne fin: expériences passées, bons coups, mauvais coups, personnalité, un processus rigoureux au cours duquel le recruteur cherche à savoir quel genre de personne est assise en face de lui. « Il y a des grilles d'entrevue, mais avec l'expérience, on s'en sert moins», souligne M. Arcand.

Si le poste à combler n'est pas sur-spécialisé, MMe Haney rencontre jusqu'à 60 candidats et les entrevues peuvent durer une heure et demi. « Il faut tout décortiquer. Les avocats sont des personnes sophistiquées et habituées à s'exprimer de la bonne façon. Il faut aller au-delà et se méfier de ces facilités de présentation.»

À l'issue de ces entrevues de « calibrage », elle retiendra entre 12 et 20 candidatures qui feront l'objet d'un rapport présenté au client lequel fera ensuite sa propre sélection, conservant 5 à 7 prétendants.

Pour M. Arcand, les mailles du filet sont plus serrées. « Les clients me demandent en général une courte liste de 3 à 5 candidats», indique celui qui rencontre entre 10 à 20 personnes chaque semaine.

Première rencontre

La première rencontre entre l'employeur et les candidats sélectionnés aura lieu la plupart du temps sans la présence du recruteur pour permettre au premier de se faire sa propre idée. « Je dis toujours au client que moins il y a de personnes pour recevoir le candidat, mieux c'est: il dévoilera plus facilement sa véritable nature », conseille M. Arcand.

Toutefois, les agences pourront avoir à intervenir dans la coordination des rencontres pour préserver la confidentialité du recrutement. « On doit s'assurer que certaines personnes ne se croisent pas dans les couloirs et que d'autres seront écartées du processus de sélection: il ne faut pas que le candidat soit reçu en entrevue par la femme de son gestionnaire actuel », indique Me Tardif.

À l'issue de ses entrevues, l'employeur et l'agence de recrutement effectueront ensemble un bilan et deux ou trois candidats seront convoqués à une deuxième entrevue, sauf si il y a eu un véritable coup de foudre lors de la première rencontre, poursuit MMe Haney.

Il s'agira de clarifier certains points ou de confirmer un choix avec un autre gestionnaire. « Le vice-président affaires juridiques peut vouloir que le vice-président exécutif ou le responsable des ressources humaines rencontrent les candidats choisis », précise M. Arcand.

C'est aussi au recruteur que revient la charge de contacter les candidats qui n’ont pas été sélectionnés pour poursuivre le processus. « J'explique pourquoi l'employeur a pris cette décision car il y a toujours une raison: un candidat plus expérimenté, pas de déclic... »

Ultimes étapes

Une fois le choix de l'employeur arrêté sur un candidat, il recevra une offre qui, dans la plupart des cas, sera conditionnelle à la prise de références. Il peut y avoir place à négociation sur des accessoires de la rémunération, tels que le nombre de semaines de congés. « Rendu là, il n'y a plus de discussion sur le salaire, tout le monde sait où on va », ajoute M. Arcand.

« On demande au candidat de nous donner les noms de trois personnes capables de parler de ses compétences et qualités personnelles et on lui confirme que ces références sont valables », indique Me Tardif.

Certains employeurs demanderont également au candidat de passer des tests médicaux ou psychométriques. « Il arrive que des clients fassent appel à des services de vérification qui vont passer à la loupe le passé de la personne », ajoute M. Arcand.

En moyenne, le processus de recrutement dure entre trois à six semaines, selon MMe Haney. « Les clients sont de plus en plus pressés, ils veulent recruter vite sous peine de perdre le budget pour le poste.»

Et quelles sont les périodes les plus occupées? « En général, les employeurs appuient sur le bouton “panique” avant l'été: c'est le marathon jusqu'au mois de juin et ça reprend de septembre à décembre. Mais l'année passée, le printemps a été plus calme et l'été très intense!» conclut MMe Haney.
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