Impacts de la vaccination en droit du travail

Depuis quelques mois, Me Marianne Plamondon de Langlois suit de près la question de la vaccination et ses impacts possibles sur son domaine de pratique principal, le droit du travail. Elle a d’ailleurs donné des conférences qui ont attiré de nombreux spectateurs (virtuels) à ce sujet, preuve que la vaccination et un possible retour au travail en présentiel suscitent déjà beaucoup d’inquiétudes.

Droit-inc l’a rencontrée pour savoir de quoi il en retourne.

Il existe très peu de jurisprudence à propos de la vaccination obligatoire en milieu de travail. Y a-t-il tout de même moyen de prévoir les impacts légaux de l’immunisation contre la COVID-19 dans les mois à venir?

On voit déjà des impacts dans les questions des employeurs. Plusieurs voudront savoir si leurs employés ont été vaccinés ou pas afin de déterminer s’ils les ramènent en présentiel ou s’ils les affectent à des tâches impliquant des rassemblements, par exemple.

À ce propos, l’employé n’est pas tenu de répondre ou de fournir une preuve de vaccination. Cependant, s’il refuse de divulguer cette information, l’employeur a le droit de considérer l’employé comme n’étant pas vacciné.

Pour l’instant, c’est surtout une question qui est envisagée pour le retour au travail. C’est sûr que les employeurs n’ont pas envie de ramener un employé qui pourrait contracter la COVID-19 sur le lieu de travail et d’en subir ensuite les contrecoups en payant les contributions à la CNESST. Donc c’est certain qu’ils veulent agir prudemment et savoir si leurs employés sont vaccinés, mais ils doivent se rappeler que c’est du ressort de la vie privée de l’employé et que son consentement est requis.

Y a-t-il un moyen légal pour l’employeur d’obliger la vaccination pour ses employés?

Un employeur pourrait tenter de démontrer que certains postes rencontrent les critères de l’exigence professionnelle justifiée en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne. Ça lui permettrait d’imposer la vaccination pour détenir ce poste. L’employé pourrait toujours refuser le vaccin, mais il n’aurait alors pas accès à un poste pour lequel il est exigé.

On pense à quel type de poste?

Déjà, on voit que certains CHSLD ont des taux de vaccination des employés très faibles, même s’ils ont connu des statistiques désastreuses d’absentéisme et de réclamations à la CNESST. Ce serait fort probable que ces employeurs veulent rendre le vaccin obligatoire, surtout pour les employés en zone rouge. Dans certains milieux, des travailleurs sont même décédés, donc la question est très sérieuse.

La première étape sera certainement pour ceux qui travaillent à la COVID chaque jour, mais la progression se fera de façon graduelle, au fur et à mesure que les doses de vaccin vont arriver. À un certain moment, des employeurs diront qu’il n’y a plus de raison de ne pas être vacciné et de prendre un tel risque.

Quel moment avez-vous en tête? À partir de quand peut-on s’attendre à voir de plus en plus d’employeurs demander la vaccination?

Après le 24 juin, quand tous les volontaires auront été vaccinés, je pense que des employeurs diront avoir subi des contrecoups désastreux à la COVID et estimeront rencontrer le test de l’exigence professionnelle justifiée. Je sais que certains y réfléchissent déjà. Mais seulement pour certains postes précis.

Quand on pense à l’exigence professionnelle justifiée dans le cas de la COVID, le milieu de la santé est le premier à venir en tête. Mais d’autres milieux de travail comme les usines d’abattage ont connu des éclosions importantes. Pourraient-ils rencontrer le test et exiger la vaccination?

Une usine qui n’a connu aucune éclosion aurait de la difficulté à répondre aux critères. Il faudra démontrer, statistiques à l’appui, que les conséquences ont déjà été très graves. Mais ça reste du droit nouveau. Il n’existe qu’une décision pertinente à l’égard de la vaccination au Québec.

Pourriez-vous la résumer?

Il s’agit du Syndicat des professionnelles en soins infirmiers et cardio-respiratoires de Rimouski (FIQ) c. CSSS Rimouski-Neigette, une décision rendue en 2008. En bref, un protocole avait été adopté par l’employeur prévoyant qu’une personne ayant refusé la vaccination contre la grippe devrait être exclue du travail dans un secteur où sont soignées des personnes vulnérables de plus de 80 ans pour la durée de l’éclosion.

Une employée ayant refusé la vaccination et sa relocalisation étant impossible, l’arbitre a déterminé qu’elle pouvait être retirée de son milieu de travail sans salaire. Puisque des personnes âgées peuvent mourir de la grippe, la mesure a été considérée justifiée. On peut alors faire le parallèle avec la COVID-19.

Évidemment, une personne peut toujours refuser d’être vaccinée tant que le gouvernement ne le rend pas obligatoire en vertu de la Loi sur la santé publique. Dans un cas comme celui-ci, l’employé doit toutefois accepter de vivre avec les conséquences de son refus, qui peuvent aller jusqu’à une suspension sans solde.

On risque de voir de nombreux cas de ce genre se retrouver en cour?

Oui. L’employeur, avec les conseils de son avocat, peut mettre en place une exigence de vaccination pour un poste s’il estime qu’il rencontre les critères, mais il peut quand même faire l’objet de contestations devant le Tribunal des droits de la personne. C’est sûr qu’il y aura des débats dans la prochaine année à ce sujet.

On comprend que des postes dans le milieu de la santé puissent être soumis à une exigence professionnelle de vaccination, mais risque-t-on de voir des emplois de bureau qui répondraient aux critères de l’exigence professionnelle justifiée?

Il va falloir voir comment la situation épidémiologique évolue une fois qu’une bonne proportion de la population sera vaccinée, mais pour l’instant, l’exigence professionnelle justifiée est un test lourd. Seuls les milieux qui ont connu de façon plus marquée des éclosions et des conséquences graves pourront tenter de le rencontrer.

C’est en évolution, aussi. Même une fois que le taux de vaccination dans la population active sera assez élevé, il faudra voir s’il y aura toujours des risques d’éclosion en milieu de travail qui pourraient entraîner des coûts importants pour les entreprises. Si c’est le cas, on pourrait s’attendre à ce qu'un plus grand nombre d’employeurs tentent de rencontrer les critères de l’exigence professionnelle justifiée en s’appuyant sur les conséquences financières liées à une éclosion.

Est-ce à dire que les critères justifiant l’exigence professionnelle pour un vaccin pourraient être uniquement d’ordre économique, même s’il n’y a pas de risque de décès ou de maladie grave, comme dans le cas du CSSS de Rimouski?

Oui, tout à fait. Si, pour une éclosion touchant quinze personnes, une centaine d’employés d’un département doivent être en quarantaine à la maison, ça représente des pertes énormes.

Bien sûr, chaque entreprise et chaque poste est un cas d’espèce. Il faut faire une analyse poste par poste.

Comment les employeurs devraient-ils aborder le sujet de la vaccination avec leurs employés?

D’abord, ils devraient aller dans le même sens que le gouvernement du Québec et recommander la vaccination. Ceci dit, c’est important pour eux de donner toutes les informations, autant les avantages que les inconvénients comme les effets secondaires potentiels. Évidemment, un vaccin, c’est un soin, ça exige donc un consentement libre et éclairé. Pour le donner, il faut être bien informé.

Si l’employeur envisage une campagne de vaccination sur les lieux de travail, il faut donner le processus, l’ordre de priorité, mais surtout la façon dont il compte protéger les informations confidentielles de ses employés.

Je crois qu’il faut tenir les employés informés au fur et à mesure que des décisions au sujet de la vaccination sont prises. L’employeur devrait leur faire savoir à l’avance s’il compte leur demander s’ils se font vacciner et mettre au clair ce qu’il compte faire si jamais un employé refuse de donner cette information. Les employés doivent savoir à quoi s’en tenir.

Au-delà de la communication avec les employés, comment les employeurs peuvent-ils se préparer?

Je crois que chacun devrait mettre en place tout de suite une politique liée à la vaccination. Ils sont déjà nombreux à souhaiter savoir si leurs employés sont vaccinés afin de pouvoir bien gérer le risque. Ils ont donc tout intérêt à mettre cela par écrit dès maintenant afin d’éviter les surprises.

Vous vous attendez à une grosse année en droit du travail, donc?

Je le pense bien. Honnêtement, on ne savait pas trop à quoi s’attendre au début de la pandémie et l’année 2020 s’est avérée être une grande année. Il y a eu tellement de questionnements avec le télétravail obligatoire, le rappel des troupes, la santé et sécurité au travail, l’application des mesures de santé publique… Ça nous a monopolisés.

L’année qui vient se fera dans un tout autre contexte et je crois qu’on peut s’attendre à un grand changement dans la philosophie de travail, tant du côté des employés que des employeurs, ne serait-ce qu’à propos de la place du télétravail après la pandémie. Ça pourrait entraîner des conflits entre la vision de l’employé et celle de l’employeur.

Certains employés pourraient aussi refuser de travailler en présence pour diverses raisons plus ou moins fondées.

Il y aura un bon lot de chambardements, bref!