Me Marianne Plamondon. Photo : Langlois Avocats
Me Marianne Plamondon. Photo : Langlois Avocats
Les employeurs doivent se préparer dès à présent pour évaluer la pertinence de ce retour, recommande Me Marianne Plamondon, associée au cabinet Langlois Avocats à Montréal, spécialisée en droit de l’emploi et du travail.

Droit-inc lui a posé quelques questions...

Comment le déconfinement se traduira-t-il concrètement dans les entreprises?

Me Marianne Plamondon: Dans les régions qui seront en zone jaune le 14 juin, le télétravail deviendra facultatif. Le travail à distance était obligatoire pour les employés de bureau depuis le décret du 17 décembre. Mi-juin, il reviendra à l’employeur de déterminer s' il accepte ou non de poursuivre le télétravail. Or, les employés ont des attentes élevées pour rester travailler chez eux. Tout le monde n’aura pas reçu sa première dose de vaccin, et très peu auront eu leur deuxième dose. Cela risque de créer des difficultés.

Quel genre de difficultés?

Les employés et les employeurs ne sont pas sur la même longueur d’onde. Nombre d’employés sont prêts à revenir au bureau, mais pas plus de deux jours. En télétravail, ils ont beaucoup apprécié la flexibilité, qui leur a permis de réaliser les horaires qu’ils souhaitaient, de prendre une marche quand ils en avaient besoin, et passer davantage de temps avec leurs enfants. De leur côté, les employeurs ont hâte de voir leurs employés revenir au travail, et reprendre leur pleine productivité.

Comment ces visions divergentes vont-elles se concilier?

C’est l’employeur qui détient le pouvoir de direction. C’est lui qui prendra la décision du retour au bureau, et du nombre de jours en télétravail. Un employé qui se fait rappeler en présentiel n’a pas son mot à dire. Mais si l’employeur décide que ses employés reviennent cinq jours par semaine sur leur lieu de travail, il risque de susciter leur mécontentement. Beaucoup d’employés ne veulent pas le retour à la vie d’avant la pandémie, quand ils perdaient des heures dans le trafic automobile. Or, nous vivons une pénurie de main d’oeuvre. L’enjeu du télétravail est devenu si important que les employeurs prendraient un grand risque de perdre des éléments s' ils les contraignaient à un retour complet au bureau.

Comment doivent s’y prendre les employeurs?

Ils devraient se mettre à leur table à dessin dès maintenant. La première question à laquelle ils doivent répondre est : quels postes sont nécessaires en présentiel, et lesquels peuvent rester en télétravail plus longtemps? Ils peuvent aussi réaliser des sondages auprès de leurs employés pour savoir comment ceux-ci voient le retour sur leur lieu de travail. Il est probable que la plupart des gens souhaitent un mix, avec du temps en présentiel pour le partage des connaissances et pour collaborer, mais aussi des journées en télétravail pour pouvoir se concentrer sans bruit sur de longues tâches. Les employeurs doivent arriver avec une proposition qui rencontre à la fois les nécessités de la productivité et la flexibilité réclamée par les employés.

Le retour au bureau devrait-il débuter dès le 14 juin?

Les employeurs doivent tenir compte de la volonté de leurs employés. Beaucoup d’entre eux voudront avoir leur deuxième dose de vaccin avant de revenir au bureau. De leur côté, les employeurs doivent éviter une éclosion de cas de Covid dans leur personnel. Mais puisque la vaccination sera incomplète mi-juin, ils peuvent aussi attendre que l’immunité collective soit suffisamment avancée, c’est-à-dire à partir de septembre. S' ils ne veulent pas prendre de risque, et qu’il n’y a pas d’enjeu de productivité, il n’y a pas d’intérêt à ramener tout le monde au bureau avant septembre. D’ici là, les mesures sanitaires, comme le port du masque et la distanciation physique, demeurent obligatoires.

L’employeur peut-il pousser ses employés à se faire vacciner?

Non, à moins de démontrer que cela relève d’une exigence professionnelle, liée à un risque très important d’attraper la Covid, comme dans des établissements de soins. Cependant, certains employeurs mettent en place des programmes incitatifs à la vaccination. Ils demandent une preuve de vaccination à leurs employés. Ces derniers sont libres d’accepter de participer au programme. Cela permet à l’employeur d’avoir l’information sur qui est vacciné, et de considérer que ceux qui ne répondent pas ne sont pas vaccinés. Des employeurs offrent des compensations financières, qui vont de 30 $ à 2 500$, selon ce que je peux observer. Cela encourage les employés à y aller!