Retrouvant un peu d’énergie aujourd’hui, cette formatrice, médiatrice et enquêtrice indépendante forte d’une carrière exceptionnelle de plus de 30 ans, a décidé de se joindre à l’équipe de PRDSA (Professionnels en prévention et règlement des différends), en tant qu’avocate-conseil.
PRDSA offre des services et des formations « pour la prévention et le traitement des situations de conflit, d’incivilité et de harcèlement en milieu de travail, en matières civiles et commerciales ».
Aussi, le rôle de Me Chabot, décrit par Me Jean Marois, qui préside PRDSA, est d’agir comme conseil auprès de la clientèle et en support au développement des programmes de formation, de même qu’à l’encadrement des enquêteurs et des médiateurs du cabinet. Droit-Inc s’est entretenu avec cette Barreau 1991.
Pourquoi avoir pris la décision de revenir à l’exercice du droit à travers PRDSA ?
Je suis l’évolution de PRDSA sur LinkedIn régulièrement, et au début de l’été, j’observais qu’il y avait beaucoup d’embauches de jeunes avocats et avocates à titre d’avocats-enquêteurs, chose que j’ai faite pendant 20 ans. J’ai écrit un mot à Me Marois à ce sujet en lui disant que ces embauches devaient nécessiter beaucoup d’encadrement et que j’avais du temps et de l’énergie !
Comme avocate expérimentée dans ce domaine, et étant plutôt en fin de carrière, agir comme mentor et aider au développement professionnel de jeunes entreprenant une carrière qui n’est facile est l’occasion pour moi de passer aux suivants. De leur redonner de façon constructive l’expérience que j’ai acquise.
Concrètement, en quoi consiste votre rôle ?
Je suis à tout moment susceptible d’être contactée par un membre de l’équipe plus ou moins senior, et on vient chercher mon avis, par exemple sur la manière de gérer un processus. Quand on commence une enquête, il y a parfois des situations assez complexes et il faut partir du bon pied.
On peut aussi me faire vérifier un document, une analyse, en discuter avec moi à la lumière de ma connaissance de la jurisprudence. On essaie d’approfondir des critères, comme la définition du harcèlement psychologique. De voir si dans tel cas, il y a assez de répétitions, si dans tel autre cas, il y a suffisamment de gravité…
En amont, on m’invite à inspirer l’équipe qui prépare les formations, on va éventuellement aussi me demander de conseiller des clients directement à l’extérieur et de participer à des formations du perfectionnement interne.
Avez-vous des exemples de situations que vous devenez analyser ?
Admettons que la plainte que l’on est en train d’étudier dénonce un seul événement. On est dans l’alinéa 2 de la définition du harcèlement. Un acte unique qui est grave et qui porte un effet nocif continu et une atteinte à la personne pourrait être considéré comme du harcèlement.
On va alors se demander si l’événement dénoncé est suffisamment grave et sort de l’ordinaire. Plus c’est grave, plus on va avoir tendance à dire que le premier critère est satisfait. Le principe est que plus c’est grave, moins on a besoin que cela arrive souvent, et moins les incidents sont graves, plus on a besoin d’un grand nombre.
C’est un jugement que l’on est obligé de porter en se plaçant dans le même contexte que la victime. C’est pareil pour le terme « vexatoire » dans la définition du harcèlement. Si quelqu’un dit seul à seul à un collègue : « c’est pas mal ordinaire, ce que tu as fait là », on va dire qu’il y a certainement quelque chose de dérangeant, mais que ce n’est pas du harcèlement, si ça arrive une fois.
Mais un commentaire plus incisif dit devant tous les collègues va accentuer le caractère vexatoire, le caractère humiliant de la situation. On tient compte du contexte.
Dans le cadre d’un acte unique grave, on va devoir démontrer qu’il y a eu un effet nocif continu, qui a duré significativement dans le temps. Cela arrive plus souvent dans des dossiers d’agression sexuelle, par exemple.
Pourquoi vous êtes-vous dirigée vers ce domaine, le harcèlement psychologique en milieu de travail, il y a 20 ans ?
En 2002, la loi était à peine adoptée (NDLR : la Loi sur les normes du travail a été amendée pour introduire la notion de harcèlement psychologique au travail). Les amendements ont été adoptés en décembre 2002 et ne sont entrés en vigueur qu’en juin 2004.
Mais il y avait déjà des plaintes de harcèlement sexuel ou psychologique en milieu de travail avant cela. J’avais une double formation, j’étais psychologue et avocate. J’ai reçu un appel d’une organisation importante qui m’a demandé si j’accepterais de faire une enquête sur une plainte de harcèlement psychologique et sexuel.
Je n’en avais jamais fait, mais j’étais alors à l’emploi à la Faculté de droit de l’Université Laval, et j’étais à la recherche d’une façon de conjuguer encore mieux mes deux formations. Je le faisais déjà en faisant de la médiation. Je le faisais aussi dans mes fonctions d’entraîneuse de plaidoiries à la Faculté de droit.
J’ai donc commencé par cette première enquête, puis une deuxième, une troisième… Je me rendais compte que c’était un beau défi professionnel. J’ai alors développé un réseau de clients importants.
Une fois les amendements entrés en vigueur, avez-vous avez remarqué une augmentation des plaintes en matière de harcèlement psychologique au travail ?
De façon semblable à ce qu’il s’est passé après le début du mouvement #MeToo, il y a eu effectivement une hausse significative des plaintes dès 2004.
Mais comme les moyens et les grands employeurs se sont organisés pour bien gérer ces situations, ont adopté des politiques, ont donné des formations aux gestionnaires, mais aussi aux employés pour distinguer les difficultés normales au travail et le harcèlement, la hausse n’a pas duré. Après dix ans, c’est devenu plus gérable.
Pourquoi vous êtes-vous tournée en particulier vers la résolution amiable des conflits ?
J’ai toujours été convaincue que même lorsqu’on gagne un procès, souvent la situation s’est détériorée à un point tel qu’on a eu raison, mais que toutes les parties sont perdantes.
L’équipe de PRDSA fait beaucoup d’enquêtes en matière de harcèlement psychologique, mais aussi beaucoup de médiation. Elle participe à la formation en Prévention et règlement des différends à l’Université de Sherbrooke.
D’ailleurs, une obligation que tous les avocats ont selon le nouveau Code de procédure civile, est d’amener les parties à considérer de recouvrir à un mode amiable de règlement.
Le fait de faire une enquête n’est d’ailleurs pas nécessairement opposé à l’idée de régler la plainte à l’amiable. Si on voit une ouverture à s’asseoir et à discuter, on va en faire part à l’employeur.
Vous avez fait mention de votre passage à la Faculté de droit de l’Université Laval, vous y avez été responsable de formation pratique et directrice des programmes de premier cycle. Pourquoi la transmission est-elle aussi importante pour vous ?
Nous sommes tous mortels ! Tout bon avocat va un jour se retirer et d’autres vont devoir porter le flambeau. C’est très important, dans la famille et au travail, de transmettre tout ce que l’on peut au suivant.
L’éducation est la priorité numéro 1 que l’on doit avoir dans la société, ça s’applique dans les Facultés de droit et dans les bureaux d’avocats.
En quoi votre statut de psychologue vous a par ailleurs aidé dans votre carrière ?
C’est un excellent point de départ d’avoir pu analyser l’être humain sous différents angles. Voir comment la réalité peut être vue sous différents angles, voir que le point de vue change tout, et accepter ça comme une réalité, c’est déjà fondamental.
C’est important en médiation, car si des personnes ne s’entendent pas, c’est qu’elles ne partent pas du même point de vue. Pour les réconcilier, souvent, il s’agit d’amener à faire comprendre à une personne le point de vue de l’autre, et inversement.
La question des perceptions est au cœur du domaine du harcèlement psychologique.
Avez-vous un conseil à prodiguer à la relève, dans ce domaine du droit des différends ?
Je dirais qu’il faut être conscient de ce que l’on est et porter un soin particulier à la manière dont on entre en relation avec les gens. Quand on fait ce travail, la première personne contact est par exemple l’employeur qui a reçu une plainte.
Créer une relation d’écoute, d’empathie, de respect et de collaboration est important avec cette personne, puis avec la personne plaignante qui doit se sentir écoutée, respectée et comprise, tout en comprenant que l’on est neutre et objectif dans la relation.
L’idée d’une carrière réussie, c’est d’inspirer la confiance, de la mériter et de la garder à long terme.
Derniers commentaires