Or, les cabinets d’avocats américains les plus rentables ont tendance à utiliser la diversité de manière stratégique, pour séduire certains clients, plutôt que de l’intégrer réellement à leur culture d’entreprise, signale une étude de la Judge Business School de l’Université de Cambridge.
Cette étude, A rivalry-based theory of gender diversity, a été rédigée par John Kenneth Mawdsley de HEC Paris, Lionel Paolella de la Cambridge Judge Business School, et Rodolphe Durand de HEC Paris. Elle est le fruit de 12 ans d’analyse de 167 grands cabinets d’avocats américains et de 1 400 clients.
Autrement dit, ces cabinets recrutent des avocats de la diversité de façon à satisfaire les clients attentifs à cet enjeu. Ils se contentent d’émettre des signaux qui les rendent conformes à la diversité, aux yeux de ces clients. Mais ils ne généralisent pas la diversité à l’ensemble de l’entreprise.
La diversité maintenue en bas de la hiérarchie
Les chercheurs ont ainsi constaté que la diversité des genres n’apparaît que dans le niveau inférieur de ces cabinets d’avocats, là où les avocats n’ont pas la possibilité de devenir actionnaires du cabinet.
« Cela suggère que les entreprises peuvent renforcer l'échelon inférieur des niveaux de partenariat pour envoyer des signaux de diversité aux clients potentiels, tout en ne perturbant pas l'échelon supérieur d'une entreprise qui manque en fait de diversité », déclare le co-auteur de l'étude Lionel Paolella.
Ces cabinets d’avocats privilégient l’avantage économique qu’elles s’attendent à obtenir de cet affichage de la diversité. Ils ne veulent pas être désavantagés commercialement par rapport aux cabinets concurrents, mais ils se contentent du minimum de ce qu’ils considèrent comme pouvant être coûteux.
« Si nous savons que la diversité est une priorité pour un client, par exemple, il sera encore plus important que d'habitude de lui présenter une équipe diversifiée », illustre un avocat associé cité dans l’étude.
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