Légalement ou pas, consciemment ou pas, chaque personne amène sa dose de subjectivité dans l’embauche d’un salarié.
Traits et stéréotypes
Nous voulons tous embaucher, et travailler avec, des gens qui nous ressemblent, note Cohen. Et à l’ère des réseaux sociaux, il est très facile de consulter la page LinkedIn ou Facebook d’un éventuel employé. En quelques clics, on connaît le sexe, la couleur de peau, et l’origine ethnique d’un candidat. Et on le sait, maintes études ont démontré que les gens dont le nom sonne plus « blanc » ont plus de chances d’intéresser un employeur éventuel. Les noms à consonance arabe, par exemple, interpellent malheureusement moins les employeurs.
Cacher le nom, le sexe, la photo des candidats
Même les codes postaux pourraient être caviardés. On a révélé par le passé que des employeurs tiraient des conclusions sur les candidats en se basant sur leur quartier de résidence. Ainsi, il est facile d’imaginer le profil d’un candidat qui habite Outremont en comparaison d’un autre qui demeure à Hochelaga-Maisonneuve.
Embauche par ordinateur
Certains ont suggéré de laisser des systèmes informatisés procéder à l’embauche. Ainsi, l’ordinateur, incapable de discriminer, saurait choisir le meilleur candidat avec des critères objectifs.
Mais les ordinateurs, les algorithmes sont conçus par des personnes qui ont-elles-mêmes des stéréotypes et des biais. Il y a donc fort à parier que ces biais seraient incorporés dans les systèmes.
De plus, même si les informations personnelles sont cachées, comme il a été suggéré plus haut, l’ordinateur peut facilement inférer celles-ci de circonstances particulières. Par exemple, si le candidat déclare être monoparental, et que 82% des parents dans cette situation sont des femmes, alors on pourra tirer la conclusion que le candidat est probablement une femme.
En bref, on est encore loin d’une industrie libre de discrimination à l’embauche…
Et vous, qu’en pensez-vous?
Derniers commentaires