Le nombre d’avocats issus de la diversité est passé de 13 % en 2017 à 17 % en 2022. Ce chiffre est beaucoup plus élevé que l’ensemble des membres du Barreau, qui se situe à seulement 9,5 %. Ce sont les personnes du groupe « Nord-Africains/Moyen-Orient » qui sont les plus représentées dans ces cabinets, suivis par les répondants « Noirs ».
Entre 35 et 54 % des répondants croient que les avocats issus de la diversité peuvent accéder aux mêmes opportunités professionnelles que les autres.
Cependant, plusieurs obstacles culturels rendraient plus difficile d’établir un contact avec de nouveaux clients. Le nom de famille, l’accent et les différentes références culturelles feraient partie des difficultés rencontrées.
Des incidents discriminatoires
Selon les répondants, des préjugés et des incidents à caractère discriminatoire se déroulent encore dans les milieux juridiques, sans nécessairement être rapportés aux employeurs. Environ 75 % des avocats de groupes ethnoculturels ont vécu ou ont été témoins de plusieurs comportements discriminatoires depuis les cinq dernières années.
Des blagues, des remarques ou des questions fondées sur des préjugés reliés à l’origine ethnoculturelle auraient été adressés. Le document démontre une hausse de 33,8 % de ce type d’incidents observés depuis 2017.
La majorité des personnes témointes de ce type de discrimination avoue n’avoir rien fait après l’événement. Seulement trois avocats issus de groupes ethnoculturels ont rapporté un incident à leur employeur cette année. En 2017, aucune personne ne l’avait fait.
L’engagement des employeurs
Les avocats issus de groupes ethnoculturels estiment tout de même que leur employeur prend au sérieux l’importance de la diversité et de l’inclusion dans leur milieu de travail. Ainsi, on remarque une hausse de 10 % d’embauche d’avocats issus de la diversité depuis 2017.
Pour favoriser l’inclusion des avocats faisant partie de groupes ethnoculturels, une formation sur les préjugés inconscients serait un moyen à privilégier, selon les répondants. Aussi, établir une forme de « discrimination positive » ou de quotas à l’embauche serait une autre façon d’assurer une diversité dans les équipes.
Le mentorat et la nomination des personnes de groupes ethnoculturels dans des postes de direction permettraient aussi d’éviter des incidents à caractère discriminatoire.
Parmi les 29 cabinets participant au projet Panorama on retrouve McCarthy Tétrault, Norton Rose, Lavery, Fasken et Irving Mitchell Kalichman.
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