Opinions
Que peut dire de vous votre ancien employeur?
Gabriel Granatstein
2010-09-15 13:15:00
Si vous avez des sueurs froides à l’idée de ce que votre ancien employeur pourrait dire de vous à un recruteur, l’article de Gabriel Granatstein, avocat chez Ogilvy Renault est pour vous.
Tout lecteur informé de Droit-inc le sait: la communauté juridique montréalaise est de plus en plus mobile.
Selon des statistiques récentes, le travailleur moyen, tous secteurs confondus, change d’emploi tous les quatre ans; tous les dix ans pour les plus de 50 ans.
Cette augmentation du taux de roulement apporte son lot de conséquences pour les employeurs, notamment une hausse appréciable des demandes de référence.
Or, la confusion semble planer en ce qui a trait aux informations que peut et doit divulguer un ancien employeur.
Cadre légal des lettres de référence
Notons d’entrée de jeu que les employeurs n’ont aucune obligation légale de fournir des références à moins qu’un tribunal ou un arbitre ne l’ordonne.
Ils ont seulement l’obligation de produire un certificat de travail à la demande de l’employé conformément aux articles 2096 du Code civil du Québec et 84 de la Loi sur les normes du travail.
Puisqu’on est dans le vif du sujet sachez que votre nouvel employeur ne trouvera sur ce document aucun renseignement quant à votre conduite passée, puisque ce certificat ne doit faire état d’aucun renseignement relatif à la qualité du travail accompli, pas plus qu'au dossier disciplinaire de l’employé.
A tous le moins, prouve-t-il votre état civil, ainsi que la durée du précédent poste.
Les demandes d’informations spécifiques au rendement et au comportement de l’employé au travail sont plus difficiles à gérer.
Que dire ? Que dire ?
Les renseignements relatifs aux anciens employés et ceux actuellement à l’emploi sont protégés par le Code civil du Québec et la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (ou le secteur public, le cas échéant).
Cette législation interdit à un employeur de rendre public les renseignements personnels d’un employé sans son consentement (de préférence obtenu par écrit), à l’exception des cas où cette information doit légalement être diffusée.
Et attention au contrevenant : il pourrait engager sa responsabilité et faire l’objet de poursuites judiciaires.
Cela dit, même si un consentement par écrit était obtenu, les employeurs ne peuvent pas tout dire et la prudence reste de mise :
- l’information transmise doit être non discriminatoire.
Exit donc tous les renseignements sur l’orientation sexuelle de l’employé, son âge, sa religion, ses origines ethniques ou son statut civil.
- Aux oubliettes également les renseignements sur la vie privée de l’employé.
Notez qu’une simple discussion au sujet des passe-temps ou de la vie familiale de l’employé pourrait être assimilée à une violation de sa vie privée.
L’information divulguée doit finalement se circonscrire aux informations générales relatives au rendement au travail.
Évidemment, les commentaires négatifs sont à éviter.
S’ils doivent être communiqués, l’employeur doit être capable de les justifier afin d’éviter d’engager sa responsabilité envers un employé qui ne pourrait être en mesure de se trouver un autre emploi; avec même le spectre d’une attaque en diffamation et les coquets dommages-intérêts pouvant en résulter.
Que conseiller aux employeurs ?
La façon la plus simple d’éviter les problèmes décrits tombe sous le sens: il faut refuser toute demande de références.
En me basant sur mon expérience, plusieurs entreprises ont des politiques interdisant l’octroi de références et ne font que soumettre un certificat de travail, tel qu’exigé par la loi.
Solution de sécurité extrême mais qui ne satisfait pas les employeurs désireux d’offrir un coup de main à leurs anciens employés en leur fournissant une référence positive.
Y aurait-il une solution mitoyenne dans ce cas?
Offrir une lettre adressée à un futur employeur faisant simplement état du bon rendement de l’employé peut être considéré comme l’alternative.
L’employé pourra utiliser cette lettre en guise de référence.
Toute demande d’information supplémentaire sera par contre refusée par l’ex-employeur.
Avec cette solution, l’employé devient maître de l’information personnelle à son sujet et évite que l’employeur ne divulgue des renseignements sensibles par inadvertance.
Le nouvel employeur est renseigné sur sa future recrue et l’ancien employeur préserve sa responsabilité, tout en ayant valorisé le travail effectué par son ancien salarié.
Chose certaine, compte tenu de la fréquence avec laquelle nous changeons d’emploi, chacun peut potentiellement se retrouver dans cette situation à un moment ou un autre de sa vie professionnelle.
Selon des statistiques récentes, le travailleur moyen, tous secteurs confondus, change d’emploi tous les quatre ans; tous les dix ans pour les plus de 50 ans.
Cette augmentation du taux de roulement apporte son lot de conséquences pour les employeurs, notamment une hausse appréciable des demandes de référence.
Or, la confusion semble planer en ce qui a trait aux informations que peut et doit divulguer un ancien employeur.
Cadre légal des lettres de référence
Notons d’entrée de jeu que les employeurs n’ont aucune obligation légale de fournir des références à moins qu’un tribunal ou un arbitre ne l’ordonne.
Ils ont seulement l’obligation de produire un certificat de travail à la demande de l’employé conformément aux articles 2096 du Code civil du Québec et 84 de la Loi sur les normes du travail.
Puisqu’on est dans le vif du sujet sachez que votre nouvel employeur ne trouvera sur ce document aucun renseignement quant à votre conduite passée, puisque ce certificat ne doit faire état d’aucun renseignement relatif à la qualité du travail accompli, pas plus qu'au dossier disciplinaire de l’employé.
A tous le moins, prouve-t-il votre état civil, ainsi que la durée du précédent poste.
Les demandes d’informations spécifiques au rendement et au comportement de l’employé au travail sont plus difficiles à gérer.
Que dire ? Que dire ?
Les renseignements relatifs aux anciens employés et ceux actuellement à l’emploi sont protégés par le Code civil du Québec et la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (ou le secteur public, le cas échéant).
Cette législation interdit à un employeur de rendre public les renseignements personnels d’un employé sans son consentement (de préférence obtenu par écrit), à l’exception des cas où cette information doit légalement être diffusée.
Et attention au contrevenant : il pourrait engager sa responsabilité et faire l’objet de poursuites judiciaires.
Cela dit, même si un consentement par écrit était obtenu, les employeurs ne peuvent pas tout dire et la prudence reste de mise :
- l’information transmise doit être non discriminatoire.
Exit donc tous les renseignements sur l’orientation sexuelle de l’employé, son âge, sa religion, ses origines ethniques ou son statut civil.
- Aux oubliettes également les renseignements sur la vie privée de l’employé.
Notez qu’une simple discussion au sujet des passe-temps ou de la vie familiale de l’employé pourrait être assimilée à une violation de sa vie privée.
L’information divulguée doit finalement se circonscrire aux informations générales relatives au rendement au travail.
Évidemment, les commentaires négatifs sont à éviter.
S’ils doivent être communiqués, l’employeur doit être capable de les justifier afin d’éviter d’engager sa responsabilité envers un employé qui ne pourrait être en mesure de se trouver un autre emploi; avec même le spectre d’une attaque en diffamation et les coquets dommages-intérêts pouvant en résulter.
Que conseiller aux employeurs ?
La façon la plus simple d’éviter les problèmes décrits tombe sous le sens: il faut refuser toute demande de références.
En me basant sur mon expérience, plusieurs entreprises ont des politiques interdisant l’octroi de références et ne font que soumettre un certificat de travail, tel qu’exigé par la loi.
Solution de sécurité extrême mais qui ne satisfait pas les employeurs désireux d’offrir un coup de main à leurs anciens employés en leur fournissant une référence positive.
Y aurait-il une solution mitoyenne dans ce cas?
Offrir une lettre adressée à un futur employeur faisant simplement état du bon rendement de l’employé peut être considéré comme l’alternative.
L’employé pourra utiliser cette lettre en guise de référence.
Toute demande d’information supplémentaire sera par contre refusée par l’ex-employeur.
Avec cette solution, l’employé devient maître de l’information personnelle à son sujet et évite que l’employeur ne divulgue des renseignements sensibles par inadvertance.
Le nouvel employeur est renseigné sur sa future recrue et l’ancien employeur préserve sa responsabilité, tout en ayant valorisé le travail effectué par son ancien salarié.
Chose certaine, compte tenu de la fréquence avec laquelle nous changeons d’emploi, chacun peut potentiellement se retrouver dans cette situation à un moment ou un autre de sa vie professionnelle.
Allons plus loin ensemble
Et vous? Avez-vous déjà vécu une situation semblable? Est-ce que votre employeur a insisté afin d’obtenir des références à votre sujet?
Et vous? Avez-vous déjà vécu une situation semblable? Est-ce que votre employeur a insisté afin d’obtenir des références à votre sujet?
110485
Anonyme
il y a 9 ansOh so much naiveté here.
People talk - especially in the legal world. The easiest way to make sure an employee is legit and in good standing is simply to make an unrecorded phone call. No trace, no evidence.
Sure, I'll submit a work certificate and be entirely quiet about my dissatisfaction of a former employee in public and in writing.
But we live in a small world. My friends will know, from a phone conversation, or during some random small talk during a cocktail, that "this employee was lazy/arrogant/spending time goofing off on the internet/will leave you as soon as it finds a better offer (etc...), don't hire him/her". Of course, under no circumstances should you make false accusations or deliberately lie, but that doesn't mean that the truth on a former employee shouldn't get out.
Especially if that employee harmed you or your business - it's your moral duty as an employer to warn other employers about him or her so they don't suffer the same fate.
And its natural - we, as employers, are putting our assets on the line everyday, and the whole machine can explose because of one defective cog.
Sure, everyone deserves a chance - but the employer first. Tell me: would you hand over the care of your family and savings to a former drug addict, a sleeper-on-the-job, a poor schmuck constantly in marital or gambling problems or someone who just can't get the job done ? Of course not. And would you like to have a heads-up from a friend when making a choice ? Of course.
And that's how it works - and it's a good thing: employers need to protect themselved from abusive employees that may potentially destroy a lifework.
And for that, we don't need written material of formal letters - just a simple phone call, just one quick conversation with a friend of a friend.
Hélène
il y a 8 ansAnd what do you think about employees who needs to protect themselved from abusive employers that may potentially destroy their life because sometimes they simply can not communicate appropriatly?
Anonyme
il y a 8 ansÇa me sidère toujours de constater que l'on trouve tout à fait normal au Canada de faire de la délation ou balancer des trucs vraix ou faux, DANS LE DOS D'AUTRUI, car c'est la vérité. Le jour où vous apprendrez à vous débarasser de votre rectitude politique et à dire et assumez tout haut, ce que vous pensez tout bas, vos soi-disant références auront de la crédibilité. En attendant, c'est juste de la bassesse et de la mesquinerie.
Anonyme
il y a 8 ansOui, le lien avec les nazis est évident dans ce cas. Bravo.
En passant, ne trouvez-vous pas plutôt paradoxal que vous ayez fait ce commentaire sans divulguer votre nom? Ne vous êtes vous pas "débarasser de votre rectitude politique" et ne dites-vous pas et n'assumez vous pas tout haut, ce que vous pensez tout bas?
...
il y a 9 ansBonjour,
j'ai été congédié pour des fausses accusations . Par la suite, cet ex employeur, me donne de mauvaises références et c'est donc très difficile pour moi d'avoir un emploi. J'en avais trouvé un autre, toutefois ce dernier a prit des références sur moi pendant l'emploi et a décidé de mettre fin a mon emploi pour cette raison.
Que faire ?
Anonyme
il y a 8 ansÀ tous ceux qui semblent chercher des réponses par rapport à leur situation personnelle : http://www.aubasdelechelle.ca/
Alain
il y a 7 ansJ'ai un employeur potentiel qui persiste et me demande constamment des références, lettres, rapports de performance et dossier de rendement a mes anciens emplois…. assé c'est assé ?? en plus je n'ai aucune garantie que j'aurai le poste,
cette personne semble être a la pêche et a t-il dépassé les limites de la loi ? OU doit-je me désister ? Je considère qu'après lui a voir remis en main propres mes diplômes et copies, qu'il en a suffisamment pour se faire une idée ?
Hélène Bessette
il y a 2 ansBien répondu.