Tendances de l’immigration en 2025 : ce que les employeurs doivent retenir

Le gouvernement fédéral du Canada a annoncé un plan visant à réduire le nombre de résidents temporaires à 367 750 pour 2025, ce qui limitera le nombre de permis de travail offerts aux nouveaux demandeurs. Cet objectif, qui touche plus particulièrement les travailleurs étrangers, a été confirmé par l’engagement du premier ministre Mark Carney à ramener les « taux globaux d’immigration à des niveaux viables » et à réduire le nombre de titulaires de permis de travail et d’études à moins de 5 % de la population canadienne d’ici 2027.

Ce plan s’écarte nettement de celui déposé le 7 novembre 2023, qui prévoyait une croissance des niveaux d’immigration, dont la cible de nouveaux arrivants était de 500 000 en 2025 et du même nombre en 2026.

Peu importe la taille de l’employeur et son secteur d’activité, ces changements apportés à la politique d’immigration auront une incidence sur les employeurs canadiens, surtout ceux qui embauchent des étudiants étrangers qui ont une autorisation de travail et qui n’ont pas suivi les programmes de permis de travail liés à un employeur donné.

Les organisations qui ont l’habitude de soutenir les travailleurs étrangers dans le cadre de programmes de permis de travail fermé se heurteront à un processus de demande plus complexe. Il est important que les employeurs commencent dès maintenant à planifier leurs besoins en matière de travailleurs étrangers.

Renouvellement des permis de travail : mieux vaut tôt que tard

En général, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (« IRCC ») exige des titulaires d’un permis de travail déjà au Canada qu’ils fassent leur demande de prorogation en ligne plutôt qu’à la frontière. Cette restriction vise à alléger le fardeau des agents frontaliers afin qu’ils puissent se consacrer davantage à d’autres tâches que le traitement des demandes d’immigration, comme le contrôle douanier et les patrouilles frontalières.

Depuis le 27 juin 2025, le délai de traitement des demandes de permis de travail et de prorogation est passé à 196 jours, ce qui pose d’importants problèmes aux travailleurs étrangers temporaires. Les travailleurs étrangers ayant un « statut conservé » peuvent continuer à travailler selon les mêmes conditions que celles indiquées sur leur permis de travail jusqu’à ce qu’une décision soit rendue, pourvu qu’ils soumettent leur demande avant l’expiration du permis et qu’ils continuent à séjourner au Canada.

Pendant cette période, ces travailleurs et les membres de leur famille qui les accompagnent peuvent perdre l’accès aux soins de santé provinciaux ou territoriaux et devoir obtenir une couverture médicale privée, qui peut s’avérer coûteuse. Une fois le permis de travail expiré, s’ils quittent le Canada alors que leur demande de prorogation est en traitement, les travailleurs étrangers perdront leur statut et ne pourront reprendre le travail qu’après avoir reçu leur nouveau permis.

Départ de la cohorte de travailleurs titulaires d’un permis de travail postdiplôme

Les employeurs de plusieurs secteurs d’activité ont pu compléter leur main-d’œuvre en embauchant des résidents temporaires autorisés à travailler au Canada grâce à un permis de travail postdiplôme (« PTPD »). Les PTPD ne peuvent pas être renouvelés, sauf si la période d’admissibilité n’est pas terminée. Les employeurs qui ont compté sur un grand nombre d’étudiants et de titulaires de PTPD pendant la COVID-19 et la reprise post-pandémie devront élaborer des stratégies afin d’obtenir de nouvelles autorisations de travail pour ce groupe d’employés ou recruter plus activement des remplaçants.

Cela suppose toutefois qu’un grand nombre de candidats qualifiés sont sans emploi, ce qui n’est pas une hypothèse conservatrice. L’obtention de nouvelles autorisations de travail peut nécessiter la réalisation d’études d’impact sur le marché du travail (les « EIMT »), un processus coûteux et complexe, surtout pour les employeurs qui n’ont jamais eu recours au Programme des travailleurs étrangers temporaires (le « PTET »). Les employeurs doivent être proactifs lorsqu’ils procèdent à une vérification du nombre d’employés dont le permis de travail arrive à expiration et la probabilité de renouvellement de ceux-ci.

Complexité accrue du processus de demande de permis de travail

Les avocats canadiens spécialisés en immigration ont également observé une augmentation alarmante du nombre de refus ou de retours arbitraires et incorrects de demandes de permis de travail au Centre de traitement des demandes d’IRCC à Edmonton. Les demandeurs, même ceux dont les demandes sont simples, recevraient une réponse négative, bien qu’ils satisfassent clairement aux critères d’admissibilité. Parfois, la réponse contredit les politiques d’IRCC.

Les conséquences sont réelles et immédiates : les travailleurs étrangers doivent cesser de travailler sans délai, ce qui perturbe les activités des employeurs qui doivent rapidement recruter et embaucher des remplaçants. Ce fardeau financier et logistique représente un défi pour tout employeur, surtout ceux dans les collectivités rurales et éloignées. En outre, même les demandes approuvées peuvent faire l’objet d’erreurs administratives qui nécessitent un suivi auprès d’IRCC, prolongeant ainsi la période d’incertitude avant résolution.

Importance de la conformité des employeurs

Les employeurs doivent respecter les conditions des programmes des travailleurs étrangers pour éviter de sérieuses répercussions, surtout s’ils sont inscrits à des programmes de permis de travail fermé. Ces conditions, entre autres, consistent à offrir un emploi dans la même profession que celle précisée dans l’offre d’emploi (soumise lors de la demande de permis de travail); verser un salaire et offrir des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes, mais non moins avantageux que ceux indiqués dans cette offre; offrir un milieu de travail exempt de mauvais traitements; et respecter toutes les lois fédérales, provinciales ou territoriales.

Les employeurs peuvent faire l’objet d’une inspection à tout moment pendant une période de six ans à compter de la délivrance du permis de travail, et toute infraction peut entraîner un avertissement, des pénalités pouvant atteindre 100 000 $ par infraction (jusqu’à concurrence de 1 M$ sur un an), une interdiction temporaire ou permanente de participer aux programmes de travailleurs étrangers, la publication du nom de l’entreprise et des précisions concernant les infractions sur la page Employeurs qui ont été jugés non conformes d’IRCC, et la suspension ou la révocation des EIMT ou des permis de travail délivrés antérieurement.

IRCC a récemment investi des ressources supplémentaires pour favoriser la conformité des employeurs, ce qui s’est traduit par l’imposition d’amendes plus sévères et de pénalités doublées aux employeurs non conformes dans le cadre du PTET au cours de l’année dernière.

Toutefois, les employeurs ont la possibilité d’aborder et éventuellement d’atténuer les conséquences de la non-conformité avant les inspections grâce à des mesures proactives telles que la réalisation d’un audit interne de l’immigration pour évaluer la non-conformité potentielle, l’établissement d’une politique de conformité en matière d’immigration et la prise en compte des divulgations volontaires.

Compte tenu de l’importance de la conformité et de la gravité des conséquences de la non-conformité, les employeurs devraient solliciter du soutien pour de la formation en la matière afin de composer avec les complexités de leurs obligations, car cela permet à l’organisation de prévenir la non-conformité et les pénalités.

Projet de loi C-2, Loi visant une sécurité rigoureuse à la frontière

Le gouvernement du Canada a récemment déposé le projet de loi C-2, Loi visant une sécurité rigoureuse à la frontière (le « projet de loi »), qui modifie la législation existante afin d’élargir considérablement les pouvoirs du gouvernement fédéral en matière de processus d’immigration et de prise de décisions. Plus précisément, le projet de loi habiliterait le gouvernement fédéral à :

faciliter le partage de renseignements au sein d’IRCC, entre les ministères fédéraux et avec d’autres ordres de gouvernement;

suspendre l’acceptation ou l’examen des demandes de visas de résident permanent ou temporaire, d’autorisations de voyage électroniques, de permis de travail ou d’études, de tout autre document ou de toute autre demande faite par des étrangers, ou mettre fin à l’examen;

refuser de déférer à la Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada les demandes d’asile reçues plus d’un an après l’arrivée du demandeur au pays;

annuler, modifier ou suspendre les documents d’immigration, y compris les permis de travail, ou imposer de nouvelles conditions.

S’il est adopté, le projet de loi conférera au gouvernement fédéral un vaste pouvoir lui permettant de suspendre ou d’annuler les demandes de résidence temporaire et élargira le pouvoir discrétionnaire à l’égard des conditions pouvant être imposées sur les demandes et les statuts des titulaires de permis de travail, ce qui accentuera les problèmes d’embauche des employeurs.

Prochaines étapes pour les employeurs

Compte tenu de ces nombreux défis dans le contexte de la politique d’immigration, les employeurs devraient entamer dès que possible la discussion sur le soutien des travailleurs étrangers afin que ces derniers et les entreprises puissent participer à une planification proactive. Les employeurs devraient au minimum effectuer une vérification pour connaître le nombre de travailleurs étrangers au sein de leur effectif et le statut de leur permis de travail.

Sachant que le numéro d’assurance sociale des résidents temporaires commence par le chiffre « 9 », les employeurs peuvent rapidement vérifier ce nombre. Ils doivent alors effectuer un suivi auprès de ces employés pour s’assurer qu’ils disposent d’une copie à jour de leur permis de travail et déterminer le programme dans le cadre duquel celui-ci a été délivré ainsi que les options de renouvellement.

À propos des auteurs

Jae-Yeon Lim est avocate en droit de l’immigration chez McMillan.

Jia Hwang développe une pratique croissante en litige chez McMillan, particulièrement axée sur le litige commercial et le règlement des différends.

Dave McKechnie est associé en droit de l’emploi chez McMillan.

August Meyer est étudiant chez McMillan.