Mes Romeo Aguilar Perez et Philippe Bélisle, les auteurs de cet article. Photos : Site web de Langlois
Mes Romeo Aguilar Perez et Philippe Bélisle, les auteurs de cet article. Photos : Site web de Langlois
Depuis le 1er janvier 2019, la Loi sur les normes du travail (la « LNT ») prévoit le droit pour un salarié justifiant d’au moins trois mois de service continu chez un même employeur, de bénéficier de dix jours de congé par année, les deux premiers devant être rémunérés (les « Congés rémunérés ») pour l’un ou l’autre des motifs d’absence suivants :
  • obligations familiales liées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint ou sa conjointe;
  • obligations familiales à titre de proche aidant auprès d’un parent ou d’une autre personne dont l’état de santé l’exige;
  • en cas de maladie ou d’accident;
  • pour don d’organes ou de tissus;
  • à la suite de violence conjugale ou à caractère sexuel ou d’un acte criminel.
La balance entre la LNT et la convention collective

En milieu syndiqué, où bon nombre de conventions collectives prévoient des conditions plus avantageuses que la LNT en termes de congés mobiles ou personnels rémunérés, la question s’est alors posée à savoir si de telles conditions satisfaisaient au droit relatif aux Congés rémunérés.

En effet, qu’en est-il lorsqu’à titre d’exemple, une convention collective prévoit deux jours ou plus de congés mobiles ou personnels rémunérés? La convention collective a-t-elle alors l’effet d’accorder à un salarié une condition de travail équivalente, voire plus avantageuse que celle prévue par la LNT?

Ce faisant, nul besoin d’apporter quelconque modification à la convention collective, n’est-ce pas?

Pas tout à fait.

Bien que dans certaines circonstances il s’agisse d’un scénario envisageable, il pourrait tout de même être hasardeux d’opter pour cette solution sans s’être posé quelques questions au préalable.

Une décision récente à ce sujet

Le raisonnement de l’arbitre Robert Côté dans la décision récente Teamsters Québec, local 1999 c. Cascades Emballage Carton-Caisse Drummondville met en exergue certains éléments à considérer dans une telle situation, alors qu’il accueille le grief déposé par le syndicat.

Contrairement aux prétentions de l’employeur, l’arbitre retient que la convention collective n’accordait pas un droit au moins équivalent aux salariés en ce qui a trait aux Congés rémunérés. Il est à noter que la jurisprudence sur cette question est divisée, d’où la pertinence des conseils pratiques suivants.

Conseils pratiques découlant de cette décision arbitrale : quelques questions à se poser

Considérant le raisonnement de l’arbitre, quelques questions d’intérêt méritent d’être posées afin de déterminer si les congés prévus dans une convention collective satisfont au droit aux Congés rémunérés.
  • La convention collective contient-elle une clause dont l’objet ou la nature est comparable aux motifs d’absences pour les Congés rémunérés?
Pour répondre par l’affirmative, la clause doit absolument permettre à un salarié de s’absenter sans perte de salaire pour les situations précises prévues à la LNT. À titre d’exemple, deux journées de congés personnels qui peuvent être prises par un salarié pour aller à la pêche sont, certes, une belle condition de travail, mais ne répondent pas à l’objectif de la LNT. Qu’advient-il si par la suite, le salarié ayant épuisé sa banque de journée de congés personnels doit s’absenter pour un des motifs prévus à la LNT? On peut penser que dans ce scénario, l’objet ou la nature de la clause ne répond pas aux objectifs sociétaux visés par le législateur.
  • La clause de la convention collective impose-t-elle des conditions plus restrictives que la LNT?
Conformément à la LNT, un salarié a droit aux Congés rémunérés :
  1. dès qu’il justifie de trois mois de service continu auprès de l’employeur; et
  2. lorsqu’il s’absente pour un des motifs prévus.
Toute autre exigence imposée par le texte de la convention collective tel qu’un délai ferme pour aviser l’employeur ou une autorisation préalable à obtenir pourrait être considérée comme plus restrictive que les conditions prévues à la LNT.
  • L’assouplissement dans la façon d’appliquer votre convention collective depuis le 1er janvier 2019 : êtes-vous réellement en mesure de démontrer une nouvelle pratique appliquée de manière constante?
En ce qui a trait aux Congés rémunérés, certaines organisations ont été tentées d’implanter une nouvelle pratique quant à l’application des congés mobiles ou personnels prévus dans leurs conventions collectives afin de satisfaire aux exigences de la LNT.

Bien qu’il ne soit pas impossible de s’y prendre de cette manière, cela impliquera la collaboration du syndicat.

Il faudra également s’assurer de l’application constante, uniforme et généralisée de cette nouvelle pratique. La jurisprudence nous enseigne qu’une gestion au « cas par cas » pour l’octroi des Congés rémunérés tend à démontrer que la nouvelle pratique n’a pas été adéquatement mise en place et ne répond pas aux exigences minimales prévues dans la LNT.

À propos des auteurs

Mes Romeo Aguilar Perez et Philippe Bélisle, tous deux CRHA, sont avocats au sein du groupe de droit du travail et de l’emploi chez Langlois Avocats à Montréal.