Les impacts de la nouvelle Loi sur l'équité salariale sur la fonction publique et les entreprises de compétence fédérale

Le 31 août 2021, la Loi sur l’équité salariale applicable à la fonction publique fédérale et aux entreprises de compétence fédérale comptant au moins dix (10) employés entrera en vigueur. Ayant été adoptée en décembre 2018, il aura fallu attendre plus de deux ans avant que le corpus réglementaire nécessaire à son déploiement ne soit mis en place. Les employeurs de compétence fédérale concernés devront donc s’assurer de bien connaître et comprendre leurs nouvelles obligations en la matière. Voici un aperçu de ce qui est à venir.

Plan d’équité salariale

D’ici le 1er novembre 2021, les employeurs devront informer par affichage leurs employés quant à l’élaboration du plan d’équité salariale. Il importe ici de noter que si l’entreprise compte au moins 100 employés ou si les employés y sont syndiqués, il faudra constituer un comité d’équité salariale.

Il faudra ensuite établir et mettre en œuvre un plan d’équité salariale dans un délai de trois ans. Pour y arriver, les employeurs devront :

• déterminer les différentes catégories d’emploi dans leur lieu de travail;
  


• établir la prédominance sexuelle de chacune d’entre elles;
  


• déterminer la valeur du travail de chaque catégorie d’emploi;
  


• calculer la rémunération de chaque catégorie d’emploi;
  


• identifier les écarts de rémunération entre les emplois de valeur égale.
  


Lorsque cet exercice sera complété, l’employeur devra afficher l’ébauche du plan d’équité salariale avec un avis informant les employés qu’ils ont un délai de 60 jours pour fournir des commentaires.

Au cours de la troisième année accordée pour la mise en place du plan, l’employeur devra afficher la version définitive du plan d’équité salariale ainsi qu’un avis au sujet des augmentations de la rémunération en découlant.

Augmentation de la rémunération des employés

Si les ajustements salariaux dépassent 1 % de la masse salariale annuelle de l’entreprise, il sera possible d’échelonner les versements sur différentes périodes en fonction de la taille de l’entreprise :

• 10 à 99 employés : augmentations échelonnées sur une période maximale de cinq ans après avoir affiché le plan;
  


• au moins 100 employés : augmentations échelonnées sur une période maximale de trois ans après avoir affiché le plan.
  

Déclaration annuelle

À la suite de la période initiale de trois ans prévue pour la mise en place du plan d’équité salariale, les employeurs devront soumettre une déclaration annuelle à la Commissaire à l’équité salariale quant à leur plan et à leurs activités de maintien.

Mise à jour du plan d’équité salariale

Au moins tous les cinq ans, les employeurs devront réviser et mettre à jour leurs plans d’équité salariale.

Conclusion

L’élaboration et la mise en place d’un plan d’équité salariale peuvent s’avérer être un exercice complexe. La constitution et la composition d’un comité d’équité salariale, le cas échéant, doivent également être étudiées soigneusement.

En milieu syndiqué, l’arrimage de la convention collective avec les nouvelles obligations découlant de la loi fera aussi l’objet de débats complexes.